Dette var temaet for en opsigelsessag, som Afskedigelsesnævnet afgjorde den 5. maj 2025.

Medarbejderen, som sagen drejede sig om, blev i februar 2013 ansat som socialpædagog i en kommune, hvor han arbejdede i et afrusningsprojekt med fokus på unge med misbrugsproblemer.

Som en del af sit arbejde anvendte medarbejderen et af kommunens Dankort til indkøb af mad mv. I den forbindelse var medarbejderen forpligtet til at iagttage kommunens vejledning om aflevering af kvitteringer for indkøb, hvilket ledelsen løbende indskærpede overfor medarbejderne.

Først fik medarbejderen en advarsel

Ved brev af den 22. april 2022 blev medarbejderen tildelt en skriftlig advarsel, fordi han manglede at aflevere et antal kvitteringer og dermed ikke havde overholdt reglerne på området. Det fremgik af advarslen, at der i gentagelsestilfælde ville blive tale om ansættelsesretlige konsekvenser i form af opsigelse eller bortvisning.

Medarbejderen blev ved brev af den 11. december 2022 indkaldt til en tjenstlig samtale, som skulle holdes den 19. december 2022, fordi der var 12 indkøb fra perioden fra den 13. til 18. juli 2022, som han ikke havde fremsendt kvitteringer på inden den 8. december 2022, som var den endelige frist, han havde fået fastsat som afleveringsfrist. Inden da var medarbejderen flere gange blevet mindet om, at han skulle aflevere kvitteringerne.

Medarbejderens fagforening, Landsforeningen af Socialpædagoger, skrev den 12. december 2022 således til kommunen:

”Jeg kan forstå, at han i forbindelse med en aftale om indsendelse af ind-skannede kvitteringer inden d. 8. december har henvendt sig til afdelingsleder for at udfylde tro og love erklæring på bortkommet kvittering og samtidig har efterladt en konvolut med de resterende kvitteringer på kontoret.

Da han kommer tilbage til kontoret er konvolutten væk. Han involverer både ledelse og kollegaer heri og får hjælp til at lede efter konvolutten, da han selv skal på vagt i Afrusningen.

Som følge heraf indkaldes A til tjenstlig samtale med udgangspunkt i, at han ikke kan redegøre for kvitteringerne.

I mellemtiden har A fundet føromtalte konvolut første gang han havde mulighed for selv at kigge efter den efter afrusningsturen. Den var flyttet fra skrivebordet, hvor han havde siddet, den dag den forsvandt, og over i en reol. Han kan derfor redegøre for kvitteringerne. Han kan samtidig dokumentere kontakt til økonomiafdeling (F) samt kan aflevere vidneudsagn fra kollegaer om, at de har hjulpet med at lede efter den bortkomne konvolut”.

Så blev han opsagt

På trods af, at medarbejderen, som hans fagforening havde skrevet, på grund af deltagelse i en afrusningstur havde været forhindret i at lede efter kvitteringerne, men nu havde fundet dem og dermed var  i stand til at aflevere dem, fastholdt kommunen, at den tjenstlige samtale skulle holdes den 19. december 2022.

På mødet fik medarbejderen besked om, at ledelsen ikke fandt, at han havde taget sine forpligtelser til at overholde reglerne om aflevering af kvitteringer seriøst trods utallige indskærpelser og, at man fra ledelsens side derfor ville indstille ham til afskedigelse. Medarbejderen modtog derefter den 29. december 2022 kommunens opsigelse af hans ansættelsesforhold.

Var opsigelsen sagligt begrundet?

I sin afgørelse af sagen lagde Afskedigelsesnævnet indledningsvis til grund, at årsagen til opsigelsen var, at medarbejderen ikke havde overholdt den endelige frist, han havde fået for at aflevere kvitteringerne, og at kommunen således ikke ville have opsagt ham, hvis han havde overholdt denne frist.

Med henvisning til dels, at medarbejderen på nær de 12 kvitteringer, som sagen drejede sig om, i 8 måneder havde afleveret alle kvitteringer rettidigt og dels til den redegørelse som medarbejderens fagforening kom med allerede dagen efter indkaldelsen til den tjenstlige samtale tilkendegav Afskedigelsesnævnet, at opsigelsen var udtryk for en overreaktion fra kommunens side, og at opsigelsen dermed ikke var sagligt begrundet, idet kommunen i stedet burde have givet medarbejderen en ny advarsel.

På den baggrund pålagde Afskedigelsesnævnet kommunen at betale en godtgørelse på 100.000 kr. til medarbejderen, svarende til ca. en uges løn pr. ansættelsesår.

Selskabsadvokaterne bemærker

Selvom det klare udgangspunkt er, at en opsigelse, som er begrundet i medarbejderens forhold, og hvor medarbejderen inden opsigelsen har modtaget en advarsel, vil være sagligt begrundet, viser afgørelsen ovenfor, at dette ikke vil være tilfældet, hvis dette ud fra en konkret vurdering ikke forekommer proportionalt.

Sagen viser også, at jo længere tid, der går, fra medarbejderen har modtaget en advarsel og indtil medarbejderen igen handler i strid med denne, jo mere svækkes – i hvert fald i visse situationer – ”værdien” af advarslen således forstået, at herefter må der en ny advarsel til, hvis en efterfølgende opsigelsen skal kunne betragtes som saglig.

Kontakt selskabsadvokaterne

Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister indenfor alle grene af ansættelses- og arbejdsretten – herunder om regler om opsigelse.

Har du brug for vores bistand, er du velkommen til at kontakte os på tlf.: 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.