En tandlægeklinik blev frifundet af Afskedigelsesnævnet, da nævnet skulle tage stilling til, om det var sagligt, at man fra klinikkens side havde opsagt en klinikassistent med 34 års anciennitet i forbindelse med en nedskæring af antallet af klinikassistenter på klinikken.
Forud for opsigelsen bestod klinikken af 19 personer, heraf 11 klinikassistenter, 7 tandlæger og en tandplejer.
Op til opsigelsen fratrådte 3 af tandlægerne, som alene blev erstattet af en tandlæge, som blev ansat på deltid 24 timer ugentligt, hvilket betød, at klinikken nu havde en overkapacitet i forhold til antallet af klinikassistenter.
I forlængelse heraf blev klinikassistenten i lighed med en anden klinikassistent opsagt begrundet i ”strukturmæssige ændringer på klinikken og arbejdsmæssige forandringer vedr. behandlende tandlæger”.
Medarbejderen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
Efter et længere sygdomsforløb i forlængelse af, at klinikassistenten i 2016 havde pådraget sig en rygskade blev klinikassistenten i 2018 visiteret til et fleksjob på klinikken, hvorefter hun var ansat i 10 timer om ugen med en effektivitetsgrad på 80 %.
De skånehensyn, der som følge af klinikassistentens helbredsmæssige forhold skulle tages hensyn til indebar, at hun primært arbejdede i sterilisationen på klinikken og med vask og strygning af klinikkens tøj og lettere hjælp til journalskrivning.
Klinikassistenten assisterede derimod kun under patientbehandling i meget begrænset omfang, idet hun som udgangspunkt fuldstændigt skulle undgå rygbelastende arbejdsopgaver og stillinger.
Der var derfor enighed under sagen om, at klinikassistenten havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Arbejdsgiveren skulle løfte en meget tung bevisbyrde
Fra lønmodtagersiden blev opsigelsen problematiseret ud fra 2 forskellige vinkler:
For det første var klinikassistenten særligt beskyttet mod opsigelse efter forskelsbehandlingslovens regler, hvoraf der følger et forbud mod at diskriminere en medarbejder blandt andet i forbindelse med en opsigelse. Det var i den sammenhæng lønmodtagersidens vurdering, at opsigelsen var afgivet i strid med forskelsbehandlingsloven
En opsigelse i strid med forskelsbehandlingslovens regler takseres ikke sjældent fra domstolenes side til en godtgørelse i omegnen af 12 måneders løn.
Hvis ikke opsigelsen var afgivet i strid med forskelsbehandlingslovens regler, blev det fra lønmodtagersiden for det andet gjort gældende, at opsigelsen i så fald under alle omstændigheder var afgivet i strid med den særlige ”25-års regel”, som gælder i opsigelsessager, som afgøres af Afskedigelsesnævnet.
25-års reglen beskytter medarbejdere med mindst end 25 års ansættelsestid mod at blive sagt op i forbindelse med nedskæringer. Hvis en opsigelse i denne situation skal gennemføres overfor en medarbejder, der har 25 års anciennitet eller mere, skal arbejdsgiver kunne bevise, at der er afgørende hensyn, som gør opsigelsen nødvendig af netop denne medarbejder fremfor at opsige en anden medarbejder med kortere anciennitet.
Opsiges en medarbejder i strid med 25 års-reglen, udløser dette efter praksis i Afskedigelsesnævnet som udgangspunkt krav på en godtgørelse til den opsagte medarbejder, svarende til en uges løn pr. år, den pågældende har været ansat.
Afskedigelsesnævnet: klinikassistenten var hverken blevet forskelsbehandlet eller opsagt på et usagligt grundlag i øvrigt
Arbejdsgiveren havde været meget bevist om klinikassistentens retsstilling forud for opsigelsen – både i forhold til forskelsbehandlingsloven og 25-års reglen – men kunne fuldt ud løfte beviset for, at opsigelsen var saglig i enhver henseende, og at den var sket ud fra en grundig analyse af alle relevante forhold i sagen.
Arbejdsgiveren havde overordnet vurderet, hvilke kompetencer, der ville være behov for fremover på klinikken, og hvilke medarbejdere, der havde disse kompetencer.
Fra klinikken side vurderede man, at det var meget væsentligt for den fremtidige drift, at klinikassistenterne skulle kunne assistere ved tandlægestolen som minimum ved sygdom og ved fravær. I den sammenhæng og i forhold til andre rygbelastende opgaver vurderede klinikken, at klinikassistentens manglende fysiske forudsætninger ikke kunne afhjælpes ved yderligere tilpasningsforanstaltninger.
Samtidig lå overkapaciteten primært indenfor sterilisationen, som udgjorde hovedparten af klinikassistentens arbejdsområde.
Afskedigelsesnævnet fandt derfor intet belæg for at stille spørgsmålstegn ved grundlaget for opsigelsen og frifandt således arbejdsgiveren.
Søg juridisk rådgivning
Står du overfor at skulle opsige en medarbejder, anbefaler vi hos SelskabsAdvokaterne, at du altid søger juridisk rådgivning, inden du træffer din beslutning.
Hos SelskabsAdvokaterne ApS er vi specialister i ansættelsesret, og du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 32 71 33 58 eller advokat@selskabsadvokaterne.dk.
