Selvom det ansættelsesretlige udgangspunkt klart er, at en medarbejder sædvanligvis vil være forpligtet til at udføre pålagt overarbejde med mindre, andet er aftalt, nåede en voldgiftsret i marts 2022 med en højesteretsdommer for bordenden frem til, at det var uberettiget, da en virksomhed bortviste en lagerarbejder, da denne nægtede at følge arbejdsgiverens pålæg om at arbejde over.

Du kan læse nærmere nedenfor om, hvorfor sagen fik dette udfald.

Hændelsesforløbet

Forud for bortvisningen havde medarbejderen været ansat hos arbejdsgiveren i omkring 7 år, og arbejdede på et lager på aftenholdet mandag til fredag fra kl.15:00 til kl. 00:30 – fredag dog kun til kl. 20:30.

Lagerarbejderen blev under sagen af blandt andet sin nærmeste leder omtalt som ”en god fyr”, der passede sit arbejde og normalt var villig til at påtage sig overarbejde.

Lagerarbejderen havde hyppigt udført overarbejde under ansættelsen, og de sidste 2 uger inden bortvisningen havde han arbejdet over 6 gange. Men da han fredag den 20. august 2021 igen blev bedt om at arbejde over, afviste han dette.

Lagerarbejderen forklarede under sagen, at grunden til, at han denne dag ikke kunne arbejde over var, at han skulle skynde sig hjem for at passe sine børn, idet hans hustru skulle ud at rejse, hvilket han også fortalte til arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren var dog ikke enig i, at lagerarbejderen overhovedet var kommet med nogen begrundelse for ikke at ville arbejde over – tværtimod forholdt det sig ifølge arbejdsgiveren således, at lagerarbejderen blev meget vred over pålægget om at udføre overarbejde og blandt andet skulle have råbt, at ”Jeg har fri nu, du kan bare fyre mig!”, hvilket lagerarbejderen til gengæld bestred at skulle have sagt.

Afgørelsen

I afgørelsen af sagen henvises der til, at det i den arbejdsretlige praksis antages, at den enkelte medarbejder – uanset manglende bestemmelse herom i en f.eks. en overenskomst – i visse tilfælde kan nægte at påtage sig overarbejde, når der foreligger personlige grunde  hertil, og at medarbejderen har pligt til at redegøre nærmere for disse grunde på forespørgsel fra arbejdsgiveren.

Uanset, at der under sagen var uenighed om, hvorvidt lagerarbejderen faktisk havde begrundet sit afslag på at udføre overarbejde med henvisning til, at han skulle hjem til sine små børn, lagde voldgiftsretten vægt på, at i en situation som den foreliggende, hvor arbejdsgiveren beder en medarbejder, som normalt er velvilligt indstillet i forhold til at udføre overarbejde, og hvor medarbejderen i en enkeltstående situation afviser dette, vil det ledelsesmæssigt naturlige være at spørge medarbejderen om årsagen hertil, hvis medarbejderen ikke af sig selv begrunder sit afslag således, at der kan tages hensyn hertil ved overvejelse af, om overarbejdet skal beordres.

Bortvisningen af lagerarbejderen var derfor uberettiget, og arbejdsgiveren blev pålagt at betale erstatning for løntab i opsigelsesperioden til den bortviste medarbejder.

En bortvisning kræver væsentlig misligholdelse fra medarbejderens side

Om en given handling eller undladelse fra en medarbejders side kan karakteriseres som en så væsentlig misligholdelse af et ansættelsesforhold, at dette kan begrunde en bortvisning af medarbejderen, vil altid bero på en konkret vurdering.

Skyldes en bortvisning, at en medarbejder har vægret sig mod at udføre overarbejde, viser afgørelsen ovenfor, at det vil falde ud til skade for arbejdsgiveren, hvis man ikke sørger for at spørge ind til årsagen til nægtelsen, idet der vil være konkrete situationer, hvor en medarbejder fuldt ud berettiget kan afvise at udføre overarbejde.

Hos SelskabsAdvokaterne anbefaler vi, at man som arbejdsgiver altid sørger for at få kyndig rådgivning hos en advokat med speciale i ansættelsesret forud for en eventuel bortvisning eller opsigelse af en medarbejder.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og du er altid velkommen til at kontakte os på tlf. 32 70 97 94 eller mailadressen: advokat@selskabsadvokaterne.dk.