Ligebehandlingsnævnet afsagde den 27. november 2024 kendelse i en af de heldigvis få sager, der har vedrørt racisme, udøvet i et ansættelsesforhold. Den kan du læse mere om nedenfor.

Den medarbejder, der i sagen klagede til Ligebehandlingsnævnet anførte i sin klage, at hun var blevet udsat for racistiske udtalelser under sit ansættelsesforhold, ligesom hun var af den opfattelse, at den opsigelse fra arbejdsgiver, hun modtog kort tid efter, at hun havde sagt fra overfor sin ledelse over den chikane, hun havde oplevet, var udtryk for forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven.

Hvad gik forud?

Medarbejderen, der kom fra Tyrkiet, tiltrådte i den 8. marts 2022 en stilling hos arbejdsgiveren som researcher.

I en mailkorrespondance mellem medarbejderen og en kollega både den 22. og 28. marts 2022 kaldte kollegaen hende for henholdsvis ”Sish Kebab” og ”Shish”. Medarbejderen gjorde i korrespondancen opmærksom på, at hun fandt disse udtalelser stødende, og ultimo april 2022 gjorde medarbejderen sin ledelse opmærksom på udtalelserne fra kollegaen.

I forlængelse heraf undskyldte kollegaen for sine udtalelser overfor medarbejderen og medarbejderens ledelse indkaldte begge parter til et møde om sagen den 18. maj 2022.

Den 23. maj 2022 blev medarbejderen opsagt med henvisning til, at der var sket en indskrænkning af rækkevidden af det projekt, som medarbejderen var beskæftiget med.

Synspunkterne i sagen

Arbejdsgiveren var af den opfattelse, at de ovennævnte betegnelser ikke kunne betragtes som chikane i forskelsbehandlingslovens forstand, og oplyste også under sagen, at medarbejderen havde moret sig over, at kollegaen havde svært ved at udtale tyrkiske navne og, at det eneste kollegaen kunne udtale korrekt, var ”shish kebab”. Kollegaen havde i øvrigt opfattet medarbejderens oplysning om, at hun fandt det stødende, når hun blev tiltalt på denne måde, som en ”joke”.

Arbejdsgiveren var også af den opfattelse, at idet den påståede chikane var udvist af en ikke ledende medarbejder, kunne der ikke rejses krav om godtgørelse i den anledning overfor arbejdsgiveren, og at arbejdsgiveren i øvrigt taget hånd om situationen. Arbejdsgiveren havde i øvrigt under sagen fremlagt den værdipolitik, der gjaldt på virksomheden, og hvoraf det fremgik, at diversitet var en af de grundlæggende værdier på virksomheden. Arbejdsgiveren fremlagde også under sagen en advarsel, som var blevet givet til medarbejderens kollega i anledning af det passerede,

Med hensyn til opsigelsen af medarbejderen henviste arbejdsgiveren til, at en væsentlig del af medarbejderens arbejdsområde var blevet nedlagt.

Medarbejderen anførte, at hun var blevet udsat for en forsætlig chikanerende adfærd på baggrund af sin etnicitet og, at hun var blevet opsagt, fordi hun havde fremsat krav om ligebehandling overfor sin ledelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet slår i sin afgørelse indledningsvist fast, at de øgenavne, der var blevet anvendt om medarbejderen, var udtryk for chikane i ligebehandlingslovens forstand, idet de var begrundet i medarbejderens race og etniske oprindelse og, at de samtidig var egnede til at krænke medarbejderens værdighed og at skabe et nedværdigende og ubehageligt arbejdsklima for hende.

Herefter følger det af bevisbyrdereglerne i forskelsbehandlingsloven, at det var op til arbejdsgiveren at godtgøre, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at arbejdsgiveren havde godtgjort dette, idet den fremlagte værdipolitik ikke kunne anses for at være tilstrækkelig til at arbejdsgiveren hermed kunne godtgøre, at man havde opfyldt sin pligt til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed for sine ansatte. Arbejdsgiveren havde i øvrigt ikke dokumenteret, at man havde gennemgået værdipolitikken med sine medarbejdere.

Ligebehandlingsnævnet fandt i øvrigt heller ikke, at arbejdsgiveren i tilstrækkelig grad havde forsøgt at sikre medarbejderen mod fremtidig chikane.

Medarbejderen fik derfor medhold i sin påstand om, at hun var blevet udsat for chikane.

I forhold til opsigelsen af medarbejderen fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen som følge af den nære tidsmæssige sammenhæng mellem at medarbejderen oplyste om chikanen og opsigelsen at medarbejderen havde påvist, at der var faktiske omstændigheder, der kunne tyde på, at hun var blevet opsagt, fordi hun havde fremsat krav om ligebehandling. Derfor var det også i denne sammenhæng op til arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Den bevisbyrde fandt Ligebehandlingsnævnet heller ikke, at arbejdsgiveren havde løftet. Dette skyldtes, at arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, at det var nødvendigt at opsige medarbejderen og, at opsigelsen ikke havde sammenhæng med den forudgående chikane.

Det blev en dyr omgang for arbejdsgiveren!

Som følge af den chikane, medarbejderen havde været udsat for, fik medarbejderen tilkendt en godtgørelse på 25.000.

For opsigelsen fik medarbejderen af Ligebehandlingsnævnet tilkendt en godtgørelse på 225.000 kr. ud fra en samlet vurdering af sagen og medarbejderens anciennitet på opsigelsestidspunktet.

Selskabsadvokaterne bemærker

Som sagen viser, har man som arbejdsgiver en særdeles tung pligt til at sikre sine medarbejdere et sundt og chikanefrit arbejdsmiljø, og den bevisbyrde, som man er oppe imod, hvis en medarbejder opsiges i tidsmæssig nær sammenhæng med, at medarbejderen har rejst krav om ligebehandling, kan være meget svær at løfte.

Søg rådgivning

Hos Selskabsadvokaterne har vi mange års erfaring på hele det ansættelsesretlige område, og vi bistår blandt andet vores klienter i sager, der vedrører opsigelse af medarbejdere, ligesom vi gerne bistår med at udarbejde handlingsplaner til vores klienter om, hvordan man sikrer sig, at der på virksomheden er et sundt og chikanefrit arbejdsmiljø.

Du er altid meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.