Mange ansættelseskontrakter indeholder vilkår om, at lønnen forhandles eller reguleres én gang årligt.
Men er det egentlig et krav, at lønnen skal forhandles? Og skal dette ske én gang årligt?
Udgangspunktet
Hvis ansættelsesforholdet ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, vil du som udgangspunkt ikke have en juridisk pligt til – f.eks. én gang årligt, at have en lønsamtale med medarbejderen.
I den praktiske hverdag og i de fleste kontrakter, er det dog et vilkår, at lønnen forhandles én gang årligt. Og hvis det er et vilkår, som fremgår af kontrakten, bør du naturligvis overholde det. Særligt henset til, at du selv har udarbejdet kontrakten, og dermed indført det respektive vilkår.
Et kontraktmæssigt vilkår om, at lønnen forhandles én gang årligt, vil ofte indebære en forventning hos din medarbejder om, at denne rent faktisk kan “forhandle” eller i hvert fald drøfte lønnen med dig én gang om året.
Overholder du ikke dette, bør du overveje ikke at indføre vilkår i kontrakten om, at lønnen forhandles én gang årligt – da det ellers rent faktisk vil få en negativ effekt.
I princippet vil medarbejderen formentlig kunne kræve forhandlingen, da du ellers misligholder kontraktens vilkår.
De fleste kontrakter indeholder dog sjældent vilkår om, at medarbejderens løn rent faktisk skal stige – eller stige med en vis procentdel pr. år – hvorfor du i mange tilfælde vil opfylde kontraktens vilkår ved at holde et møde med medarbejderen, hvor I drøfter lønnen.
Selve drøftelsen vil ofte være en opfyldelse af din forpligtelse – det er nemlig sjældent et krav, at medarbejderens løn rent faktisk stiger.
Ordlyden kan have en betydning
Det er meget forskelligt, hvad der står i kontrakterne omkring løn. Nogle skriver, at lønnen forhandles, andre at lønnen drøftes andre igen at lønnen reguleres.
Du bør overveje, hvilket begreb du benytter, da begrebet kan give en vis forventning for medarbejderen. Står det f.eks. kontrakten, at medarbejderens løn reguleres årligt, så vil medarbejderen have en forventning om, at lønnen stiger én gang årligt.
Står det derimod anført i kontrakten, at lønnen drøftes, vil ordlyden blot give medarbejderen en forventning om, at I skal tale om lønnen – men at en lønstigning ikke er garanteret.
Selve ordet “forhandling” lægger i højere grad op til, at der opnås et resultat end at lønnen “drøftes”, men ved en forhandling vil hver part kunne belyse deres synspunkter, og endelig beslutning omkring lønnen vil være din, som arbejdsgiver.
Idet de forskellige ord kan give forskellige forventninger, bør du overveje, hvad du skriver i kontrakten.
Dokumentation for ændring af lønnen
Hvis forhandlingen, drøftelse eller regulering medfører, at lønændring bliver en realitet, vil det være en god idé, at dette bliver skrevet ned.
Det er dog ikke et krav, at du laver en ny ansættelseskontrakt, og skriver den nye løn ind.
Det vil normalt være nok, at du enten sender en mail til medarbejderen, som bekræfter lønstigningen eller laver et lønbrev herom.
I brevet eller mailen vil det være en god idé at skrive ind, hvad lønnen stiger til, samt hvornår stigningen træder i kraft.
Det er ikke et krav, at medarbejderen skriver under på, at de “accepterer” lønstigningen, hvorfor du ensidigt kan underskrive et lønbrev.
Brug for hjælp?
Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og er vant til at lave ansættelseskontrakter, herunder bistå vores klienter med indførelse af relevante vilkår i forhold til løn, pension m.v.
Har du brug for hjælp til at lave en kontrakt, indsætte vilkår eller en eksisterende tvist, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadreassen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
