Ansættelseskontrakter

Siden 1. juli 1993 har arbejdsgivere skullet sørge for at overholde ansættelsesbevisloven, og arbejdsgivere har således haft ansvaret for, at der er udarbejdet en ansættelseskontrakt.

Loven er blevet ændret flere gange. Den seneste ansættelsesbevislov trådte i kraft den 1. juli 2023 og indeholder både en udvidelse af de oplysninger, der skal fremgå af medarbejdernes ansættelseskontrakter og flere såkaldte minimumsrettigheder, der omfatter alle medarbejdere. Alt dette kan du læse nærmere om nedenfor.

Manglende overholdelse af ansættelsesbevisloven kan i værste fald koste arbejdsgiver en godtgørelse på helt op til 20 ugers løn og det stiller desuden arbejdsgiver dårligt ved en eventuel tvist med medarbejderen. Alt taler således for, at det for arbejdsgiver er vigtigt at have et skarpt fokus på rettidigt at sørge for at udarbejde korrekte og fyldestgørende ansættelseskontrakter til virksomhedens medarbejdere.

Hvilke medarbejdere har krav på en ansættelseskontrakt?

Du har pligt til at udarbejde en ansættelseskontrakt, hvis du indgår en ansættelsesaftale med en medarbejder, som skal arbejde mere end 3 timer i gennemsnit om ugen over en periode på 4 på hinanden følgende uger.

Når arbejdstiden opgøres, skal man medregne al arbejdstid hos alle arbejdsgivere, som tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed.

Det følger også af ansættelsesbevisloven, at du har pligt til at udarbejde en ansættelseskontrakt, hvis du ansætter en medarbejder uden, at I på forhånd har aftalt en garanteret betalt arbejdstid.

Du har således pligt til at udarbejde en ansættelseskontrakt til stort set alle de medarbejdere, du ansætter.

Hvornår skal ansættelseskontrakten foreligge?

Langt de fleste af de oplysninger, som medarbejderen skal have oplyst i sin ansættelseskontrakt , skal foreligge senest 7 kalenderdage efter, at medarbejderen har tilstrædt sin stilling. For enkelte oplysninger gælder der dog en frist på 1 måned fra tiltrædelsen.

Sker der ændringer i ansættelsesforholdet, skal medarbejderen have en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til den hidtil gældende ansættelseskontrakt senest samtidig med, at ændringen træder i kraft. 

Medarbejdere, som er tiltrådt deres stilling før den 1. juli 2023, og som har en ansættelseskontrakt, som opfylder de hidtil gældende krav, skal som udgangspunkt ikke have en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til den ansættelseskontrakt, de allerede har modtaget. Men hvis en medarbejder, som har tiltrådt sin stilling inden den 1. juli 2023 beder om at få en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til denne, som opfylder de krav, der gælder fra den 1. juli 2023, skal denne anmodning imødekommes senest 8 uger efter, at den er fremsat.

Minimumskrav til oplysninger i en ansættelseskontrakt

1. Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse.

2. Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at medarbejderen er beskæftiget på forskellige steder samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse og om medarbejderen frit kan bestemme sit arbejdssted.

3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af medarbejderens titel, rang, stilling eller jobkategori.

4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om en fastansættelse.

6. Eventuelle vilkår om prøvetid.

7. Medarbejderens rettigheder med hensyn til betalt ferie og løn under andre former for fravær. 

8. Varigheden af medarbejderens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

9. Den gældende eller aftalte løn, som medarbejderen har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

10. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid, regler om og eventuel betaling for overarbejde og regler om vagtændringer, hvis medarbejderen skal arbejde efter vagtplan.

11. Vilkår om eventuelt helt eller overvejende uforudsigelig arbejdstid.

12. Medarbejderens eventuelle ret og pligt til uddannelse.

13. Oplysning om, hvilken - om nogen - kollektiv overenskomst, medarbejderen vil blive omfattet af.

14. Sociale sikringsinstitutioner, som der vil blive betalt bidrag til af arbejdsgiver som et led i ansættelsesforholdet.

15. Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler, indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Ansættelsesbevisloven stiller desuden yderligere oplysningskrav, hvis medarbejderen ansættes som vikar eller, hvis der er tale om en medarbejder, som skal udstationeres.

Yderligere vilkår, der skal fremgå af en ansættelseskontrakt

Ud over de ovennævnte punkter skal du som arbejdsgiver i ansættelseskontrakten oplyse medarbejderen om alle yderligere væsentlige vilkår samt de vilkår, som du som arbejdsgiver arbejdsgiveren mener, at medarbejderen ikke må være i tvivl om. Eksempelvis skal følgende væsentlige vilkår være oplyst / fremgå direkte af ansættelseskontrakten:

- Kundeklausul
- Konkurrenceklausul
- Lønregulering
- Overarbejde
- Personalegoder - eksempelvis kollektiv ulykkesforsikring, bonusaftale, fri telefon, fri avis, fri internetopkobling mv.
- Rejseaktivitet
- Forhold til kunder og forretningsforbindelser
- Adfærd og personlig fremtræden
- Bortfjernelse eller udnyttelse af virksomhedens produkter eller kasserede produkter
- Eventuelt krav om kørekort og bil
- Krav om bestemt uddannelse inden for en bestemt periode
- Warrantordning
- Værnetingsklausul

Herudover skal følgende forhold oplyses medarbejderen i en personalehåndbog, i en ansættelseskontrakt eller via særskilte dokumenter:

- Andre personalegoder, eksempelvis medarbejderrabatter, frokostordning mv.
- Lønnet/ulønnet ret til fravær på barnets 1. sygedag
- IT-sikkerhedspolitik
- Omsorgsdage og feriefridage
- Sygemelding samt regler om lægeerklæring
- Alkohol og rygning
- Særlige fridage

Desuden bør der i en ansættelseskontrakt indarbejdes en henvisning til en eventuel personalehåndbog eller de relevante dokumenter, hvor vilkårene er omtalt.

En eventuel personalehåndbog eller øvrige relevante dokumenter skal vedhæftes ansættelseskontrakten eller fremgå af virksomhedens eventuelle intranet, fælles drev eller lignende, som der kan henvises til i ansættelseskontrakten.

Hvilke minimumsrettigheder følger der af ansættelsesbevisloven?

Ansættelsesbevisloven indeholder flere minimumsrettigheder. Disse minimumsrettigheder gælder for alle medarbejdere og således også for medarbejdere, som er ansat før  den 1. juli 2023.

Du kan få overblikke over minimumsrettighederne nedenfor.

Prøvetid 

For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven, kan der maksimalt aftales prøvetid de første 6 måneder af ansættelsen.

Særligt for medarbejdere udenfor funktionærlovens område, der ansættes i en tidsbegrænset stilling, kan prøvetiden maksimalt udgøre en fjerdedel af den periode, som ansættelsesforholdet er indgået for. Hvis en medarbejder ansættes tidsbegrænset for en periode på eksempelvis 12 måneder, kan prøvetiden sålewdes maksimalt aftales for en periode på 3 måneder.

Ovenstående gælder også for medarbejdere, som ansættes på funktionærlignende vilkår.

Bibeskæftigelse

Ansættelsesbevisloven indeholder også regler om, i hvilken udstrækning, man som arbejdsgiver kan forbyde en medarbejder at påtage sig sideløbende beskæftigelse.

Udgangspunktet er, at medarbejderne har ret til at påtage sig sidløbende beskæftigelse, hvis dette kan ske uden at gribe ind i den arbejdstid, medarbejderen og arbejdsgiveren har aftalt.

Vil den form for bibeskæftigelse, som en medarbejder ønsker at påtage sig, stride mod hensynet til forretningshemmeligheder, give anledning til interessekonflikter eller være i strid med hensyn til sikkerhed, sundhed eller integriteten i den offentlige forvaltning, kanen sådan bibeskæftigelse dog forbydes.   

Uddannelse

Har man som arbejdsgiver pligt til i følge EU-retten, dansk lovgivning eller en kollektiv overenskomst at tilbyde uddannelse til en medarbejder, følger det af ansættelsesbevisloven, at dette skal ske uden udgift for medarbejderen. Uddannelsen skal desuden så vidt muligt kunne gennemføres i medarbejderens normale arbejdstid og regnes med i medarbejderens arbejdstid.

Medarbejdere, som ansættes på tilkaldebasis

Ansættelsesbevisloven indeholder også regler om medarbejdere, som ansættes på tilkaldebasis. I den sammenhæng følger det af loven, at hvis en medarbejder, ansat på tilkaldebasis, har været ansat i mere end tre måneder, antages det, at medarbejderen har indgået en ansættelsesaftale, svarende til de timer, som medarbejderen har arbejdet de sidste fire uger. 

Ovenstående gælder dog ikke, hvis man som arbejdsgiver kan bevise, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med vilkår om, at medarbejderen har krav på et bestemt antal arbejdstimer som minimum.

Medarbejdere med et uforudsigeligt arbejdsmønster

Hvis en medarbejder, som bliver ansat med et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster, følger det an ansættelsesbevisloven, at hvis en sådan medarbejder skal kunne pålægges at arbejde, kræver dette, at arbejdet skal udføres indenfor forudbestemte referencetimer og -dage og at medarbejderen varsles på arbejde indenfor en frist, som er aftalt mellem parterne.

Annulerer arbejdsgiver en varslet arbejdsopgave efter udløbet af en rimelig frist, stilles der i ansættelsesbevisloven krav om, at dette skal kompenseres.  

Mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår

Når en medarbejder har været ansat i mindst 6 måneder, har medarbejderen i følge ansættelsesbevisloven ret til at bede om mere forudsigelige og trygge ansættelsesvilkår, hvis dette kan være en mulighed på arbejdspladsen. 

Hvad gør du?

Selskabsadvokaterne bistår jævnligt virksomheder med udarbejdelse af nye ansættelseskontrakter - samt med en gennemgang af dens bestående ansættelseskontrakter med henblik på afklaring af, om lovgivningen er overholdt.

Ved en drøftelse får man yderligere lejlighed til at drøfte, om de ansættelsesretslige forhold i virksomheden ved nyansættelser skal justeres og tilpasses virksomhedens nuværende behov - herunder drøfte om der er behov for udarbejdelse af et sæt standard ansættelseskontrakter.

Desuden yder vores advokater rådgivning vedrørende de juridiske spørgsmål, som opstår under en ansættelse f.eks. som følge af omstruktureringer, virksomhedsflytninger, outsourcing, barsel, orlov, sygdom, pensionsforhold, skatte- og afgiftsforhold samt en medarbejders udstationering til og fra Danmark.

 

Ansættelsesbevisloven

Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, ("ansættelsesbevisloven") afløste den 1. juli 2023 ...»

Forbered dig på en markant ændret ansættelsesbevislov

Et nyt lovforslag er den 16. august 2022 blevet sendt i høring.  Forslaget lægger op til ændringer af ...»