Tjekliste ved fratræden

Læs mere

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her

Forrige

Næste

Warrants som incitamentsaflønning

Anvendes warrants som incitamentsaflønning overfor dine nøglemedarbejdere, kan dette medføre klare fordele for såvel dig som arbejdsgiver som for medarbejderne.

Især i vækstvirksomheder kan warrants være særligt anvendelige som en delvis erstatning for løn, og som warrantmodtager vil man typisk opleve en styrket loyalitet og et større engagement overfor virksomheden.  

Sådan kommer du i gang

I en warrantaftale giver du medarbejderen en ret til på et senere tidspunkt at erhverve nye anparter eller aktier i dit selskab eller et koncernforbundet selskab til en kurs, som er aftalt på forhånd.

En warrantaftale er kendetegnet ved, at den indeholde et vilkår om, at efter at medarbejderen er blevet tildelt en ret til at tegne anparter eller aktier i selskabet, skal der forløbe en nærmere defineret periode, før retten til at købe anparterne eller aktierne kan udnyttes.   

Warrants kræver en vedtægtsændring

Idet en warrantaftale forudsætter, at der skal udstedes nye anparter eller aktier i et selskab, skal der gennemføres en ændring af vedtægterne i det selskab, hvori anparterne eller aktierne skal udstedes, og vedtægtsændringen skal registreres i Erhvervsstyrelsen.

Vedtægtsændringen kræver, at der holdes en generalforsamling i selskabet, hvor der træffes beslutning om, at der skal ske tildeling af warrants, eller hvor selskabets øverste ledelse får en bemyndigelse til at foretage tildelingen og den nødvendige forhøjelse af anparts- eller aktiekapitalen i selskabet, hvis tegningsretten ønskes udnyttet af den medarbejder, som er omfattet af aftalen.

Det er efter selskabslovgivningen et krav, at der på generalforsamlingen i selskabet desuden tages stilling til, hvordan modtageren af warrants vil blive stillet, hvis generalforsamlingen træffer beslutning om et eller flere af følgende forhold, inden modtageren har udnyttet en tildelt warrant:

1) kapitalforhøjelse,

2) kapitalnedsættelse,

3) udstedelse af nye warrants eller konvertible gældsbreve,

4) opløsning,

5) fusion eller

6) spaltning.

Selvom det ikke er et krav, bør der også tages stilling til, hvordan warrantmodtageren vil blive stillet, hvis den pågældende ophører med at være ansat i selskabet, dør eller, hvis selskabet bliver solgt, eller hvis der udloddes udbytte.

Den beslutning, der træffes af generalforsamlingen om ovenstående, skal skriftligt oplyses overfor den medarbejder, som skal omfattes af aftalen.

Hvornår bliver medarbejderen medejer?

Selvom en medarbejder er omfattet af en warrantaftale, er det først på det tidspunkt, hvor medarbejderen udnytter sin køberet, at medarbejderen bliver medejer af selskabet og opnår stemmeret. Udnytter medarbejderen sin køberet, vil dette normalt betinges af, at medarbejderen samtidig skal acceptere at blive omfattet af den ejeraftale, som øvrige kapitalejere er omfattet af.

Prisen for anparterne eller aktierne skal mindst være kurs 100. Det betyder, at hvis medarbejderen skal tegne fx for nominelt 15.000 kr. aktier eller anparter, skal medarbejderen betale mindst 15.000 kr.

Hvornår gælder aktieoptionsloven?

Når en warrantaftale indgås med en lønmodtager som et led i et ansættelsesforhold, finder reglerne i aktieoptionsloven anvendelse. 

I forbindelse med indgåelsen af en warrantaftaler skal der ifølge aktieoptionsloven udfærdiges en særlig arbejdsgivererklæring, hvoraf alle de væsentligste vilkår for aftalen skal fremgå på dansk.

Warrantaftaler, indgået før eller fra den 1. januar 2019

For warrantaftaler, der indgås med medarbejdere fra den 1. januar 2019, gælder ifølge aktieoptionsloven, at der er aftalefrihed i forhold til at fastlægge medarbejderens rettigheder til uudnyttede tegningsrettigheder ved ansættelsesforholdets ophør.

Det følger også af aktieoptionsloven, at der kan indgås aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder om, at arbejdsgiveren ved medarbejderens fratrædelse kan tilbagekøbe de anparter eller aktier, som medarbejderen har erhvervet tilbage, og at dette skal ske mindst svarende til markedsprisen, hvis der er tale om ”omsættelige” aktier eller anparter.

Da aktieoptionsloven ikke anviser principper for, hvordan man beregner markedsprisen og da det i øvrigt er uklart, hvad lovgiver i denne forbindelse har ment med ”omsættelige” aktier eller anparter, kan det anbefales, at der fastsættes konkrete principper herfor.

Er der ikke tale om anparter eller aktier, som er efter aktieoptionsloven kan betragtes som ”omsættelige”, er der aftalefrihed mht. fastsættelse af pris og vilkår for tilbagekøb, dog således, at urimelige vilkår kan risikere at blive tilsidesat. 

For ordninger, der er etableret før 1. januar 2019, sondres der i fratrædelsessituationen mellem om medarbejderen er henholdsvis ”good leaver” og ”bad leaver. ”

Er medarbejderen er ”good leaver”, har medarbejderen ret til at bevare uudnyttede tildelte tegningsrettigheder i overensstemmelse med de udnyttelsesbetingelser, der følger af ordningen, på samme vilkår, som hvis medarbejderen fortsat var ansat. Medarbejderen har også ret til en forholdsmæssig andel af de tildelinger, som medarbejderen ville have haft ret til, hvis medarbejderen havde været ansat ved regnskabsårets afslutning eller på tildelingstidspunktet.

Er medarbejderen derimod ”bad leaver”, mister medarbejderen retten til uudnyttede tildelte tegningsrettigheder, medmindre andet fremgår af betingelserne i ordningen, og retten til tildelinger efter ansættelsesforholdets ophør bortfalder.

En medarbejder er ”good leaver”, hvis ansættelsesforholdet ophører som følge af, at:

- arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet med mindre, at opsigelsen skyldes, at medarbejderen har misligholdt ansættelsesforholdet,

- medarbejderen fratræder i forbindelse med, at medarbejderen har nået den alder, der gælder for tilbagetrækning fra det pågældende erhverv eller den pågældende virksomhed, eller fordi medarbejderen kan oppebære folkepension eller alderspension fra arbejdsgiveren eller lignende,

- medarbejderen hæver ansættelsesforholdet som følge af grov misligholdelse fra arbejdsgivers side.

En medarbejder er derimod ”bad leaver”, hvis ansættelsesforholdet ophører som følge af, at:

- medarbejderen opsiger ansættelsesforholdet uden at dette skyldes de ovenfor nævnte årsager,

- arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet på grund af medarbejderens misligholdelse, eller arbejdsgiveren berettiget kan bortvise medarbejderen.

Har du brug for rådgivning?

Er du interesseret i at få en nærmere gennemgang af dine muligheder for at etablere incitamentsbaseret aflønning fx i form af en warrantaftale i forhold til en eller flere af dine medarbejdere, er du velkommen til at kontakte SelskabsAdvokaterne på tlf.: 45230010 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.