Kunde- og konkurrenceklausuler

Læs mere

Direktørkontrakt

Læs mere

Forrige

Næste

Var opsigelse af tandlæge efter endt barsel i strid med ligebehandlingsloven?

Af Tina Raben Skaarup, Advokat

En kvindelig tandlæge, der i september 2021 blev ansat på en privat tandlægeklinik, gik på barsel den 6. juni 2022 frem til den 1. marts 2023, hvorefter hun skulle holde ferie frem til den 17. april 2023.

Under sin ferie blev tandlægen dog opsagt den 20. marts 2023.

Klinikejeren begrundede opsigelsen med henvisning til nedskæringer og organisationsændringer, som indebar, at man havde besluttet at nedlægge tandlægens stilling.

Men det tog tandlægen ikke for ”gode varer”, idet hun mente, at hun var blevet opsagt i strid med ligebehandlingsloven, fordi der var blevet ansat en anden tandlæge på klinikken, mens hun var på barselsorlov og, at den egentlige årsag til, at det blev hendes stilling, der blev nedlagt, derfor var, at hun havde været på barsel.

Ligebehandlingsnævnet afgjorde sagen ved kendelse af den 7. april 2025.

Hvad gik forud?

Klinikejeren oplyste, at den tandlæge, der blev ansat under den opsagte tandlæges barsel, ikke blev ansat som barselsvikar. Den nye tandlæge blev ifølge klinikejeren derimod ansat med henblik på at aflaste klinikejeren, som samtidig gik ned i tid. Den nye tandlæge blev oprindeligt ansat i 15 timer om ugen, men fik forhøjet sit ugentlige timeantal i begyndelsen af 2023.

Ifølge klinikejeren pågik der helt frem til den 17. marts 2023 forhandlinger om, at klinikken skulle sammenlægges med en anden klinik, hvilket i givet fald ville indebære en betragtelig udvidelse af klinikken og dermed et øget behov for flere medarbejdere. Forhandlingerne kuldsejlede imidlertid den 17. marts 2023, og der var herefter ikke længere udsigt til et større antal nye patienter. Samtidig så klinikken ifølge klinikejeren ind i en periode, hvor samtlige behandlere ville opleve arbejdsmangel på grund af et vigende antal patienter.

Da klinikejeren skulle beslutte, hvem af tandlægerne, der skulle opsiges på baggrund af den opståede situation, skete dette ifølge klinikejeren ud fra en vurdering af klinikkens samlede kompetencer i forhold til klinikkens status som henvisningspraksis, hvorfor det var vigtigt at de ansatte tandlæger selvstændigt var i stand til at foretage komplicerede behandlinger, hvilken den tandlæge var i stand til, som blev ansat under den opsagte tandlæges barselsorlov.

Ifølge klinikejeren havde den opsagte tandlæge, som kom fra skoletandplejen, ingen erfaring med at udføre komplicerede behandlinger, og hun havde allerede før sin barsel svært ved at arbejde selvstændigt. Hun havde i øvrigt været færdiguddannet i kortede tid end den anden tandlæge, som i øvrigt inden tandlægestudiet havde 8 års erfaring som uddannet tandplejer.

Ifølge den opsagte tandlæge havde hun på intet tidspunkt modtaget kritik for sin arbejdsindsats - tværtimod var hendes indsats blevet værdsat af klinikejeren forud for opsigelsen. Hun var derfor af den opfattelse, at opsigelsen var begrundet i hendes barselsorlov og, at hendes stilling reelt var blevet overtaget af den anden tandlæge, idet det passede klinikejeren dårligt, at hun gik på barsel på et tidspunkt, hvor klinikejeren ønskede at gå ned i arbejdstid.

Hvad sagde Ligebehandlingsnævnet?

Ligebehandlingsnævnet fandt, at klinikejeren havde godtgjort, at beslutningen om at opsige tandlægen først blev truffet efter, at det lå klart, at den planlagte sammenlægning med en anden klinik var kuldsejlet, dvs. efter at tandlægens barselsorlov var slut.

Efter bevisbyrdereglerne i ligebehandlingsloven var det derfor indledningsvist den opsagte tandlæge, der skulle påvise omstændigheder, der kunne tyde på, at opsigelsen af hende var udtryk for en forskelsbehandling på grund af køn.

Sådanne omstændigheder fandt Ligebehandlingsnævnet, at tandlægen havde påvist. Herefter var det derfor op til klinikejeren at godtgøre at opsigelsen af tandlægen hverken helt eller delvist var begrundet i hendes fravær under barselsorloven.

I den sammenhæng fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at klinikejeren havde dokumenteret, hvorfor den netop var tandlæge, som havde været på barsel, som skulle opsiges i forbindelse med, at der opstod arbejdsmangel på klinikken.

På den baggrund blev klinikejeren pålagt at betale en godtgørelse efter ligebehandlingsloven til den opsagte tandlæge, svarende til 9 måneders løn.

Selskabsadvokaterne bemærker

Sagen illustrerer ganske fint, hvordan bevisbyrdereglerne i ligebehandlingsloven virker alt afhængig af, om man må lægge til grund, at selve beslutningen om at afgive en opsigelse er truffet indenfor eller udenfor en barselsorlovsperiode.

Sagen viser også vigtigheden af, at hvis man i en ligebehandlingssag om opsigelse på grund af arbejdsmangel påstår, at der er væsentlige forskelle i 2 medarbejderes kvalifikationer i forhold til de arbejdsopgaver, der skal løses - i dette tilfælde komplicerede behandlinger, som kræver særlig ekspertise - skal man også kunne dokumentere, at dette rent faktisk er tilfældet, dvs. både:

- at omfanget af arbejdsopgaver, der kræver særlig ekspertise, er væsentligt, og

- at der dokumenterbart er væsentlig forskel mellem den medarbejder, man beslutter at tage afsked med og den/de medarbejdere, som man prioriterer at beholde.

Kontakt Selskabsadvokaterne

Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister indenfor alle grene af ansættelsesretten, herunder reglerne om ligebehandling.

Har du brug for vores bistand, er du velkommen til at kontakte os på tlf.: 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.