Kunde- og konkurrenceklausuler

Læs mere

Direktørkontrakt

Læs mere

Forrige

Næste

Var opsigelse af handicappet saglig - eller havde hun krav på at arbejde hjemmefra?

Af Tina Raben Skaarup, advokat

Det spørgsmål har en faglig voldgiftsret tage stilling til i sin kendelse af den 11. februar 2025.

Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder, som var ansat i en A-kasse. Medarbejderen blev under sin ansættelse visiteret til et fleksjob hos arbejdsgiveren som følge af, at hun i forbindelse med en graviditet blev diagnosticeret med sygdommen sklerose.

Forud for det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren besluttede at opsige medarbejderen, pågik der drøftelser mellem parterne om, i hvilken udstrækning, at arbejdsgiveren burde imødekomme det behov, som medarbejderen angiveligt havde for at kunne arbejde hjemmefra 2 dage om ugen i stedet for den ene dag om ugen, som parterne var blevet enige om, da medarbejderen overgik til at være ansat i et fleksjob.

Det endte med, at medarbejderen modtog fra arbejdsgiver en opsigelse, hvor det fremgik, at årsagen til denne var, at:

”Da det er driftsmæssigt af væsentlig betydning, at du er i stand til at have fremmøde mindst to af de tre arbejdsdage, og det ud fra dine oplysninger må lægges til grund, at du ikke kan løfte dine arbejdsopgaver inden for de rammer og skåne hensyn, som [navnet på arbejdsgiver] har mulighed for at imødekomme”.

Parternes synspunkter og afgørelsen fra den faglig voldgiftsret

Fra medarbejderside blev det anført, at arbejdsgiver, der var fuldt ud bekendt med at medarbejderen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, valgte at afskedige medarbejderen, fordi man ikke ville acceptere medarbejderens ønske om en ekstra hjemmearbejdsdag om ugen.

Dermed var man af den opfattelse, at der var påvist sådanne faktiske omstændigheder, der kunne sandsynliggøre, at der med opsigelsen af medarbejderen var udøvet forskelsbehandling og, at det derfor var arbejdsgiveren, som skulle kunne bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Det var voldgiftsretten enig i.

Medarbejdersiden var dernæst af den opfattelse, at arbejdsgiveren ikke havde fremlagt tilstrækkeligt bevis for, at det ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde at tillade medarbejderen at have mere end én hjemmearbejdsdag om ugen. Dette havde ifølge medarbejdersiden fungeret fint under Covid-19.

Endelig var medarbejdersiden af den opfattelse, at der heller ikke var nogen økonomisk begrundelse for ikke at imødekomme medarbejderens ønske om at arbejde mere hjemmefra 2 dage om ugen.

Arbejdsgiveren gjorde heroverfor det synspunkt gældende, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at varetage sin stilling, idet hun grundet sine private bopælsforhold ikke længere var i stand til at møde på arbejdspladsen, og at afskedigelsen af hende derfor ikke var i strid med hverken forskelsbehandlingsloven.

Medarbejderen var under ansættelsen efter, at hun var blevet visiteret til et fleksjob, flyttet så langt væk for at være tættere på sin familie, at hun dermed fik en samlet transporttid på 5-6 timer dagligt. Dette kunne arbejdsgiveren ikke se skulle være arbejdspladsens problem.

Selvom der var enighed under sagen om, at medarbejderens lidelse måtte karakteriseres som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand fremhævede arbejdsgiveren – i overensstemmelse med praksis på området – at en funktionsbegrænsning, som skyldes private forhold, er ikke en sådan langvarig begrænsning, at den i sig selv er et handicap.

Dette gav voldgiftsretten arbejdsgiveren medhold i. Det fulgte nemlig af den lægelige dokumentation i sagen, at behovet for 2 hjemmearbejdsdage om ugen skyldtes den lange transporttid, der for medarbejderen var forbundet med at give fremmøde på arbejdsgivers adresse.

I forbindelse med, at medarbejderen blev visiteret til sit fleksjob var det i øvrigt ikke anført fra lægelig side, at medarbejderen havde et skånebehov i form af, at hun havde behov for at arbejde hjemmefra.

Medarbejderen valgte selv at flytte, hvilket resulterede i lang transporttid til og fra arbejde. Denne lange transporttid ville ifølge voldgiftsretten også være et problem for folk uden handicap, hvis de skulle møde fysisk på arbejde. Derfor mente voldgiftsretten, at det var medarbejderens eget valg, der gjorde, at hun kun kunne møde på arbejdspladsen én dag om ugen. Voldgiftsretten tilkendegav endelig, at på den baggrund var  arbejdsgiveren ikke efter forskelsbehandlingsloven forpligtet til at give medarbejderen mulighed for at have en ekstra hjemmearbejdsdag om ugen ifølge forskelsbehandlingsloven.

Afgørelsen fra den faglige voldgift blev dermed, at voldgiftsretten frifandt arbejdsgiveren for det rejste krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens regler.

Selskabsadvokaterne bemærker

Selvom den ovenfor beskrevne sag endte som den gjorde, ændrer den ikke på, at en tilpasningsforpligtelse ikke er begrænset til at vedrøre de fysiske forhold på arbejdspladsen, idet en relevant tilpasningsforpligtelse også kan bestå i f.eks. et behov for hjemmearbejde.  Men dette skal - som afgørelse her viser - ikke bero på et ”selvskabt problem” fra medarbejderens side.

Søg rådgivning

Står du overfor at skulle opsige en medarbejder, som potentielt kunne være særligt beskytte mod afskedigelse efter f.eks. forskelsbehandlingslovene, anbefaler vi hos SelskabsAdvokaterne, at du altid søger professionel juridisk rådgivning, inden du træffer en sådan beslutning.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister indenfor alle aspekter af ansættelsesretten, og vi bistår dig gerne.

Du er altid meget velkommen til at kontakte os for en uformel drøftelse af dine ønsker og behov. Du træffer os på tlf. 45 23 00 10.