Kunde- og konkurrenceklausuler

Læs mere

Direktørkontrakt

Læs mere

Forrige

Næste

Var bortvisning af medarbejder på grund af sideløbende beskæftigelse berettiget?

Af Tina Raben Skaarup, Advokat

Vestre Landsret har i dom af den 1. juli 2025 truffet afgørelse i en sag, hvor en bortvist medarbejder havde rejst krav om erstatning og godtgørelse overfor sin tidligere arbejdsgiver i forlængelse af, at medarbejderen var blevet bortvist af arbejdsgiveren

Grunden til, at arbejdsgiveren bortviste medarbejderen var, at arbejdsgiveren blev klar over, at medarbejderen ved siden af sit fuldtidsarbejde som web-assistent for arbejdsgiveren drev sin egen enkeltmandsvirksomhed. Dette anså arbejdsgiveren som en så alvorlig misligholdelse, at medarbejderen blev bortvist med øjeblikkelig virkning.

Mere om baggrunden for sagen

Medarbejderen blev i 2018 ansat i en fuldtidsstilling som web-assistent hos arbejdsgiveren, som drev virksomhed indenfor engroshandel med medicinalvarer og sygeplejeartikler mv.

Ved siden af sin fuldtidsstilling etablerede medarbejderen sin egen enkeltmandsvirksomhed i 2019 med salg af garn og hækleartikler, hvor hun havde en omsætning på mellem 10-12.000 kr. om måneden.

Det fremgik af medarbejderens ansættelseskontrakt, at hun ikke uden arbejdsgiverens godkendelse måtte have anden lønnet beskæftigelse sideløbende under ansættelsen. Men medarbejderen bad ikke om arbejdsgiverens accept, inden hun etablerede sin virksomhed.

Det kom frem under sagen, at medarbejderen via sin private erhvervsvirksomhed modtog mellem 20 til 25 ordrer om måneden og, at medarbejderen i sin arbejdstid 1-2 gange pr. måned kort havde besvaret telefonopkald fra kunder i hendes egen virksomhed.

Landsrettens afgørelse

Landsretten slog for det første fast i sin afgørelse, at medarbejderens sideløbende beskæftigelse ikke kunne anses som et brud på medarbejderens loyalitetsforpligtelse, idet der ikke var tale om konkurrerende virksomhed.

Da det direkte fremgik af medarbejderens ansættelseskontrakt, at hun ikke uden arbejdsgiverens accept måtte påtage sig sideløbende beskæftigelse, indebar dette ifølge retten isoleret set, at medarbejderen derved havde misligholdt sine forpligtelser overfor arbejdsgiveren.

Men retten fandt imidlertid samtidig ud fra en konkret vurdering, at det måtte lægges til grund ud fra arbejdsgiverens forklaring, at medarbejderen var en dygtig medarbejder, som aldrig havde fået en advarsel eller påtale og, at arbejdsgiveren havde en vis forståelse for, at medarbejderne i begrænset omfang talte i deres private telefoner i arbejdstiden og, at virksomheden ikke havde et forbud imod sådanne samtaler.

På grundlag af ovenstående fandt retten, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at medarbejderens aktiviteter i forbindelse med hendes egen virksomhed havde medført en sådan forstyrrelse i arbejdstiden eller så væsentlige gener for virksomheden, at medarbejderen kunne anses for at have misligholdt sit ansættelsesforhold i en så grov henseende, at hun berettiget kunne bortvises. Med henvisning til de samme forhold fandt retten endelig, at det heller ikke ville have været sagligt at opsige medarbejderen med henvisning til hendes sideløbende beskæftigelse.

Konklusionen fra Vestre Landsret blev på ovenstående grundlag, at arbejdsgiveren blev dømt til at betale medarbejderen både erstatning, svarende til den løn, medarbejderen skulle have fået fra arbejdsgiveren i en opsigelsesperiode og en godtgørelse, svarende til 3 måneders løn som en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Selskabsadvokaterne bemærker

Selvom medarbejderen ifølge sin ansættelseskontrakt kun med arbejdsgivers accept måtte påtage sig sideløbende beskæftigelse, viser afgørelsen, at retten alligevel dybdegående vurderede, om den sideløbende beskæftigelse i realiteten havde forstyrret arbejdstiden eller medført væsentlige gener i øvrigt for virksomheden, hvilket retten kom frem til ikke var tilfældet.

Få måneder efter, at medarbejderen blev bortvist, blev ansættelsesbevisloven i øvrigt tilføjet følgende bestemmelse:

”§ 7 En arbejdsgiver må ikke hindre en lønmodtager i at tage sideløbende ansættelse eller på den baggrund behandle lønmodtageren ugunstigt, hvis lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiveren fastlagt tidsplan, jf. dog stk. 2.

Stk. 2. Stk. 1 finder ikke anvendelse, hvis omstændighederne ved det pågældende arbejde, såsom hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller det at undgå interessekonflikter, indebærer, at beskæftigelse som nævnt i stk. 1 er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold.”

Udgangspunktet er således nu, at en medarbejder gerne må påtage sig sideløbende beskæftigelse med mindre, at dette indebærer, at medarbejderen ikke kan opfylde sine arbejdsmæssige forpligtelser overfor arbejdsgiveren eller, at medarbejderen f.eks. herved krænker sin loyalitetsforpligtelse ved at påtage sig beskæftigelse i konkurrence med arbejdsgiveren.

Men påtager en medarbejder sig i strid med ovenstående sideløbende beskæftigelse i konkurrence med arbejdsgiveren, eller kan arbejdsgiveren konkret bevise, at medarbejderen uden arbejdsgiverens vidende har anden beskæftigelse, som griber ind i medarbejderens arbejdsmæssige forpligtelser, vil dette dog ud fra en konkret vurdering kunne føre til en berettiget bortvisning.

Kontakt Selskabsadvokaterne

Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister indenfor alle grene af ansættelses- og arbejdsretten.

Har du brug for vores bistand, er du velkommen til at kontakte os på tlf.: 45230010 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.