Når du ansætter en ny medarbejder, er det en stor beslutning, som ofte i høj grad vil påvirke din virksomheds fremtidige økonomi og udvikling. Det er derfor vigtigt, at du som virksomhedsejer nøje overvejer, under hvilke ansættelsesvilkår din nye medarbejder skal ansættes, herunder for eksempel i forhold til arbejdssted, arbejdstid m.v.
Ansættelsesbevisloven
Du har næsten undtagelsesfrit altid pligt til at udarbejde en ansættelseskontrakt, når du ansætter en medarbejder.
Det følger af lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår ("ansættelsesbevisloven"), at pligten til at udarbejde en ansættelseskontrakt gælder, når en medarbejder skal arbejde mere end bare 3 timer i gennemsnit om ugen over en periode på 4 på hinanden følgende uger.
Opgørelsen af timer skal ske således, at du medregner alle arbejdstimer hos arbejdsgivere, som er en del af samme virksomhed, enhed eller koncern.
Pligten til at udarbejde en ansættelseskontrakt gælder ligeledes, hvis du ansætter en medarbejder uden, at du har aftalt en garanteret arbejdstid med medarbejderen.
Ansættelsesbevisloven indeholder dels mindstekrav til, hvilke oplysninger, der skal fremgå af dine medarbejderes ansættelseskontrakter og dels visse minimumsrettigheder, som gælder for alle medarbejdere.
Hvornår skal medarbejderen senest have ansættelseskontrakten?
Langt de fleste af de vilkår, som skal fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt, skal medarbejderen have skriftlig oplysning om senest 7 kalenderdage efter tiltrædelsen. For enkelte af vilkårene er fristen dog på en måned efter tiltrædelsen.
Sker der ændringer i medarbejderens ansættelsesvilkår, skal medarbejderen have en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til den oprindelige ansættelseskontrakt senest samtidig med, at ændringerne træder i kraft.
Hvilke oplysninger skal ansættelseskontrakten indeholde?
Ifølge ansættelsesbevisloven skal ansættelseskontrakten som minimum indeholde følgende oplysninger:
1. Parternes navne og adresse
2. Arbejdsstedets beliggenhed, herunder om medarbejderen selv bestemmer sit arbejdssted
3. Arbejdets art (stillingsbetegnelse/titelangivelse)
4. Begyndelsestidspunkt
5. Varighed (herunder om ansættelsen er fastansat eller tidsbegrænset ansat)
6. Ferie (herunder om lønmodtageren får løn under ferie m.v.) og andet lønnet fravær
7. Vilkår om prøvetid
8. Opsigelsesvarsler (varighed)
9. Vederlag
10. Arbejdstid, regler om overarbejde og om vagtændringer, hvor der skal arbejdes efter vagtplan og vilkår ved uforudsigelig arbejdstid
11. Evt. ret til uddannelse
12. Evt. overenskomster eller kollektive aftaler
13. Sociale sikringsinstitutioner, der vil blive betalt bidrag til
14. Andre væsentlige vilkår
Yderligere overvejelser
Herudover bør det overvejes at indføre følgende vilkår i ansættelseskontrakten, afhængig af ansættelsesforholdets type og karakter:
12. Vilkår om overarbejde
13. Bierhverv
14. Tavshedspligt
15. Personalegoder
16. Sygdom og lægebesøg
17. Konkurrenceklausul
18. Kundeklausul
19. Regler om immaterielle rettigheder
20. Pension
Medarbejdernes minimumsrettigheder i følge ansættelsesbevisloven
De minimumsrettigheder, som gælder i følge ansættelsesbevisloven, kan du læse nærmere om nedenfor.
I følge ansættelsesbevisloven kan du ikke aftale en prøvetid med en medarbejder, som er længere end 6 måneder. Er ansættelsesforholdet indgået for en tidsbegrænset periode, må prøvetiden maksimalt svare til en fjerdel af den samlede ansættelsestid.
Ovenstående gælder dog ikke for medarbejdere, som er omfattet af funktionærloven, som indeholder særlige regler om prøvetid. Men ovenstående gælder dog for medarbejdere, som er ansat på funktionærlignende vilkår.
Ansættelsesbevisloven indeholder også regler om, i hvilken udstrækning, dine medarbejdere vil have mulighed for at påtage sig en bibeskæftigelse sideløbende med ansættelsen hos dig. I den sammenhæng er hovedreglen, at hvis medarbejderen ellers kan overholde sin aftale med dig om arbejdstid, har medarbejderen adgang til at påtage sig sideløbende beskæftigelse. Dette gælder dog ikke, hvis den sideløbende beskæftigelse af saglige årsager kan forbydes ud fra hensyn til forretningshemmeligheder, risiko for interessekonflikter eller som følge af hensyn til sikkerhed, sundhed eller integriteten i den offentlige forvaltning.
Har en medarbejder i følge EU-lovgivning, dansk lov eller overenskomst krav på uddannelse, følger det af ansættelsesbevisloven, at den skal kunne gennemføres uden udgift for medarbejderen, og den tid, medarbejderen anvender på uddannelsen, skal medregnes til medarbejderens arbejdstid og uddannelsen så vidt muligt kunne gennemføres indenfor medarbejderens sædvanlige arbejdstid.
Ansættelsesbevisloven fastlægger også særlige regler for medarbejdere, som ansættes med et uforudsigeligt arbejdsmønster. Her følger det af loven, at hvis medarbejderen skal være forpligtet til at give fremmøde, er dette betinget af, at der mellem parterne er aftalt hvilke dage og timer, medarbejderen skal være til rådighed, ligesom medarbejderen forud for, at denne er forpliget til at give fremmøde, skal have et aftalt varsel herom. Aflyser arbejdsgiveren en varslet arbejdsopgave efter udløbet af en rimelig frist, har medarbejderen i følge ansættelsesbevisloven krav på kompensation herfor.
Ansættelsesbevisloven indeholder særlige regler om medarbejdere, der er ansat på tilkaldebasis og fastlægger endelig, at medarbejdere, som har været ansat i mere end 6 måneder, har ret til at bede om tryggere og mere forudsigelige ansættelsesvilkår, hvis dette er en mulighed på arbejdspladsen.
Hvis det går galt
Har du ikke udarbejdet en ansættelseskontrakt, eller har du udarbejdet en ansættelseskontrakt, som er mangelfuld, eller hvis du har tilsidesat medarbejderens minimumsrettigheder, kan medarbejderen rejse krav om godtgørelse overfor din virksomhed.
Hvis der ikke er udarbejdet en ansættelseskontrakt, og der senere opstår en tvist mellem dig og medarbejderen, vil uoverensstemmelserne mellem jer - i forhold til det, du mener, der blev aftalt omkring ansættelsen - være din risiko, som arbejdsgiver. Tilsvarende gælder, hvis du har udarbejdet en ansættelseskontrakt, som viser sig at være mangelfuld.
Udover godtgørelsen skal du være opmærksom på, at eventuelle uoverensstemmelser omkring ansættelseskontraktens indhold, som udgangspunkt vil blive fortolket til skade for dig.
En tvist omkring en mangelfuld eller manglende ansættelseskontrakt vil derfor kunne få store økonomiske konsekvenser for din virksomhed.
Priser og proces – hvad kan vi hjælpe med
Vi anbefaler, at du nøje overvejer indholdet af ansættelseskontrakten, og vi tilbyder gerne at bistå dig med udarbejdelsen heraf.
Vi tilbyder, at yde bistand på 3 forskellige niveauer – alt efter, hvilken model som passer bedst til dig og din virksomhed:
|
Den lille model |
Mellemmodel |
Den store model |
|
Efter den uformelle og telefoniske drøftelse vil du gerne have at vi udarbejder udkast til en simpel ansættelseskontrakt uden yderligere rådgivning. |
Efter den uformelle og telefoniske drøftelse vil du gerne have et møde, hvor vi gennemgår de enkelte bestemmelser og alternativer i ansættelseskontrakten. Vi udarbejder herefter udkast til en ansættelseskontrakt |
Efter den uformelle og telefoniske drøftelse vil du gerne have et møde, hvor vi gennemgår de enkelte bestemmelser og alternativer i ansættelseskontrakten. Vi udarbejder herefter udkast til en ansættelseskontrakt. Vi tilføjer og justerer eventuelt i kontrakten efter forhandling med arbejdstageren og det sikres i fællesskab at ansættelseskontrakten svarer til dine konkrete ønsker og behov.
|
|
Dette vil typisk tage 3-4 timer. |
Dette vil typisk tage 4-5 timer. |
Dette vil typisk tage 5-8 timer |
Vores timepris er DKK 2.400 + moms
Hos SELSKABSADVOKATERNE er vi eksperter i ansættelsesret, og du er altid velkommen til at ringe til os på telefon 45 23 00 10 for en uformel og uforpligtende drøftelse i forhold til dine ønsker og behov i forbindelse med udarbejdelse af en ansættelseskontrakt til en specifik medarbejder eller til en standard ansættelseskontrakt, som virksomhedens HR-afdeling kan tage udgangspunkt i.
