Af Tina Raben Skaarup, Advokat
En faglig voldgift har den 6. december 2023 taget stilling til, om det var berettiget, da et forsikringsselskab i december 2022 bortviste 2 medarbejdere efter, at det var konstateret, at de var påvirket af kokain i arbejdstiden.
Begge de bortviste forsikringsrådgivere nedlagde under sagen påstand om, at de skulle tilkendes både erstatning, svarende til den løn, de ville være berettiget til ved opsigelse fra arbejdsgivers side og en godtgørelse for uberettiget opsigelse.
Hvad gik forud?
Om morgenen mandag den 5. december 2022 fik de 2 forsikringsrådgiveres leder en mistanke om, at de var påvirkede af euforiserende stoffer. Medarbejderne blev konfronteret med mistanken, og de oplyste begge, at de i løbet af weekenden forinden havde indtaget euforiserende stoffer, og begge medarbejderne indvilgede i at lade sig teste.
I forlængelse heraf indkaldte forsikringsselskabet et testfirma, som kunne foretage de omhandlede tests af på 2 medarbejdere. Efter mødet fortsatte medarbejderne deres arbejde, indtil de om eftermiddagen blev indkaldt til at afgive en urinprøve til testfirmaet.
Resultatet af de tests, der blev taget viste, at medarbejderne var påvirket af kokain.
Medarbejderne blev på grundlag heraf begge bortvist med øjeblikkelig virkning, idet forsikringsselskabet henviste til selskabets alkoholpolitik, som der var henvist til i medarbejdernes ansættelseskontrakter, og hvoraf følgende fremgik:
”Alkohol på arbejdspladsen
Forsikringsselskab X forventer, at du som medarbejder omgår alkohol på en sådan måde, at det ikke direkte eller indirekte kommer til at belaste din arbejdsindsats, sikkerheden, trivslen på arbejdspladsen eller Forsikringsselskab X’s omdømme.
Det betragtes derfor som en selvfølge, at du ikke er påvirket af alkohol eller for den sags skyld andre rusmidler i arbejdstiden.
Da alkohol og arbejde er en dårlig kombination, sælges der ikke alkohol i Forsikringsselskab X. Du må kun nyde alkohol på arbejdspladsen ved særlige lejligheder, f.eks. i forbindelse med medarbejderes mærkedage, forretningsmøder eller når der i øvrigt er rimelig anledning hertil efter forudgående aftale med nærmeste leder.”
Voldgiftsrettens afgørelse
Ud fra de foreliggende testresultater lagde voldgiftsretten til grund, at begge medarbejderne havde haft et højt indtag af kokain.
Men den alkoholpolitik, forsikringsselskabet havde på tidspunktet for bortvisningen af de 2 medarbejdere, var ifølge voldgiftsretten ikke ensbetydende med, at der hos forsikringsselskabet gjaldt en nultolerancepolitik, idet denne forudsætning ikke kunne udledes af begrebet ”påvirket” i politikken.
De bortviste medarbejdere havde desuden ikke modtaget en forudgående advarsel inden bortvisningen vedrørende påvirkning af rusmidler.
Medarbejderne blev i øvrigt bedt om at fortsætte med deres arbejde, indtil testfirmaet indfandt sig på arbejdspladsen, og der var ikke grundlag for at antage, at medarbejderne havde handlet til skade for forsikringsselskabet i påvirket tilstand.
På baggrund af ovenstående kom voldgiftsretten frem til, at bortvisningen af medarbejderne ikke havde været berettiget, hvorfor de fik tilkendt erstatninger, svarende til løn i opsigelsesperioden.
Voldgiftsretten fandt dog ikke, at de 2 forsikringsrådgivere var berettiget til en godtgørelse for usaglig opsigelse, idet de ifølge voldgiftsretten sagligt ud fra sagens faktiske omstændigheder kunne være blevet opsagt.
Hvad viser afgørelsen?
Afgørelsen viser, at hvis man som arbejdsgiver ønsker at have en nultolerancepolitik, som indebærer, at medarbejderne aldrig må møde op på arbejde i påvirket tilstand, og at konsekvensen af at overtræde politikken vil være, at man bliver bortvist, skal dette fremgå helt klart af politikken herunder, at hvis politikken overtrædes, vil man som medarbejder blive bortvist uden forudgående advarsel.
Har du klare personalepolitikker?
Er der områder, hvor det er vigtigt for din virksomhed at have en personalepolitik, som du kan henvise til i dine medarbejderes ansættelseskontrakter, og som du kan vide dig sikker på at du kan håndhæve således, som du har forudsat, er det en god ide’ at få en juridisk vurdering af sådanne politikker.
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i såvel ansættelsesret som HR-jura, og du er altid velkommen til at kontakte os for nærmere rådgivning på tlf.: 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
