Det er særdeles vigtigt, at man forud for en så indgribende sanktion i et ansættelsesforhold, som det er at bortvise en medarbejder undersøger, om der kan foreligge en plausibel begrundelse på et forhold, som ud fra en umiddelbar betragtning tyder på, at medarbejderen i væsentlig grad har tilsidesat sine forpligtelse overfor arbejdsgiveren.
Dette er en voldgiftsafgørelse fra den 8. november 2021 i en bortvisningssag et godt eksempel på.
Først fik medarbejderen en advarsel
I den konkrete sag gav arbejdsgiveren efter ca. et halvt års ansættelse en elektriker en advarsel, idet elektrikeren ifølge arbejdsgiveren i flere måneder havde snydt/fejlindberettet ved at registrere flere arbejdstimer, end han reelt havde præsteret.
Arbejdsgiveren tog i advarslen forbehold for at bortvise medarbejderen i tilfælde af gentagelse.
Medarbejderen tog imod advarslen og bemærkede at ”Jeg skal nok arbejde mig op til en god rutine”. Under den efterfølgende sag bestred han dog, at han skulle have snydt med sine timer. Elektrikeren forklarede under sagen, at han havde været chokeret, ulykkelig og forvirret og bange for at miste sit job, som han meget gerne ville beholde.
Så blev medarbejderen bortvist
Ca. 3 uger senere blev medarbejderen bortvist på grund af ”Omfattende snyd med indberetning/egen-godkendelse af timer i vores timesagsstyringssystem..”
Elektrikeren havde i ovennævnte sammenhæng efter modtagelsen af advarslen flere gange registreret arbejdstid blandt andet mellem kl. 7:00 og kl. 15:00. På trods heraf kunne arbejdsgiveren konstatere via den GPS tracker, som var monteret i den bil, som elektrikeren kørte i, at medarbejderen efter modtagelsen af advarslen tilsyneladende dels var mødt senere på arbejdet og dels var kørt hjem tidligere fra arbejdet, end han havde registreret.
Elektrikeren forklarede under sagen, at han ved flere lejligheder udførte administrative opgaver i bilen, mens motoren var tændt, og han kunne i øvrigt efter opmandens vurdering på plausibel vis forklare, hvorfor man ikke umiddelbart blot kunne sætte lighedstegn mellem bilmotorstop ved første arbejdssted om morgenen og arbejdets begyndelse og lighedstegn mellem bilmotorstart ved sidste arbejdssted om eftermiddagen og arbejdets ophør.
Arbejdsgiveren havde derfor ifølge opmanden ikke bevist, at medarbejderen havde snydt med registreringen af sine arbejdstimer.
Arbejdsgiveren blev derfor dømt til at betale elektrikeren en erstatning svarende til den løn i en opsigelsesperiode, han ville have haft krav på i tilfælde af opsigelse af ansættelsesforholdet fra arbejdsgiverens side.
Pas på med at handle overilet!
Skal en medarbejder bortvises på et berettiget grundlag, kræver dette, at du kan bevise, at medarbejderen væsentligt har misligholdt sine forpligtelse overfor din virksomhed.
Det er samtidig en betingelse, at du handler hurtigt efter, at du har fået kendskab til det forhold, som skal begrunde bortvisningen. Uanset dette, er det dog vigtigt, at du giver medarbejderen mulighed for at forklare sig fremfor blot at bortvise medarbejderen på et grundlag, som sidenhen måtte vise sig enten at være ukorrekt eller, at du bortviser en medarbejder på et grundlag, som ikke udgør en tilstrækkelig grov misligholdelse til at kunne begrunde en bortvisning af medarbejderen.
To vigtige trin
Har du en formodning om, at en medarbejder har udvist en så grov misligholdelse af sit ansættelsesforhold, at du hælder til, at medarbejderen skal bortvises, så gør følgende:
1. Tag en grundig samtale med medarbejdere, hvor du hører medarbejderens forklaring. Skriv et referat af medarbejderens forklaring inden mødet afsluttes og bed medarbejderen om at gennemlæse referatet og at underskrive dette.
2. Med mindre, at du er helt sikker i din sag, så giv medarbejderen besked om, at du tager forbehold for at bortvise den pågældende, men at du samtidig har behov for at undersøge din retsstilling, hvorfor medarbejderen midlertidigt suspenderes fra sit arbejde i en kort periode på fx en dag eller 2, hvilket du skriftligt bekræfter overfor medarbejderen.
Søg rådgivning
En uberettiget bortvisning kan risikere at påføre din virksomhed et stort tab, ligesom den kan påvirke arbejdsmiljøet på virksomheden og medføre en skadevirkning for virksomhedens renommé.
Sørg derfor altid for at søge juridisk rådgivning, inden du træffer din endelige beslutning.
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i og har mange års solid erfaring indenfor hele det arbejds- og ansættelsesretlige område.
Har du brug for vores bistand og rådgivning, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
