Tjekliste ved fratræden

Tjekliste ved fratræden

Læs mere
Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere
Masseafskedigelse af medarbejdere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere
Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her
Forrige
Næste

Uberettiget at opsige medarbejder med 28 års anciennitet på grund af samarbejdsvanskeligheder

Afskedigelsesnævnet afsagde den 1. maj 2023 kendelse i en sag, som drejede sig om en opsigelse af en medarbejder, som havde været ansat hos den samme arbejdsgiver i 28 år.

Arbejdsgiveren begrundede opsigelsen i samarbejdsproblemer og henviste i den forbindelse til en advarsel, som medarbejderen havde modtaget godt 2 måneder inden opsigelsen.

Forud for advarslen var medarbejderen blevet kritiseret af sin chef for den måde, hun samarbejdede med ledelsen på og hun blev bedt om at ændre sin adfærd. Det blev aftalt, at der i forlængelse heraf skulle holdes 2 opfølgningsmøder. Disse møder blev dog aldrig afholdt.

Af den advarsel, som medarbejderen på et senere tidspunkt modtog, fremgik blandt andet, at:

- ”Vi oplever fortsat at du medvirker til at skabe et negativt arbejdsmiljø ved at ignorere og/eller ved at være unødigt kritisk overfor dine kolleger

- Du opfører dig både reaktivt og negativt på møder, hvor du jævnligt og tydeligt tilkendegiver modstand mod forandringer, og åbenlyst modsiger både din leder og kolleger uden at være konstruktiv og angive måder at løse opgaverne på”.

Påstanden fra medarbejderens side i sagen var, at hun skulle tilkendes en godtgørelse, idet opsigelsen af hende var usaglig begrundet og, at arbejdsgiveren burde have omplaceret hende til en lignende stilling, som var ledig i en anden afdeling, hvilket hun ville have været indforstået med.  

Afgørelsen fra Afskedigelsesnævnet

Afskedigelsesnævnet lagde til grund, at frem til foråret 2022 havde der ikke været problemer med medarbejderens samarbejdsevner. Det fremgik på daværende tidspunkt blandt andet et referat fra en medarbejderudviklingssamtale, at medarbejderen så sine kollegaer som et hold, at hun var ”service-mindet, rummelig og hjælpsom og at der var glæde omkring hende”.

Afskedigelsesnævnet fandt dernæst, at man fra virksomhedens side under sagen havde godtgjort, at medarbejderen havde været skyld i samarbejdsproblemer i forhold til både kollegaer og ledelse, hvorfor det som sådan var berettiget, at man havde givet medarbejderen en advarsel.

Men Afskedigelsesnævnet var enig med den opsagte medarbejder i, at den advarsel, hun havde modtaget, var uklar og, at medarbejderen derfor med rette havde været i tvivl om, hvad det konkret var, hun skulle gøre anderledes, ligesom nævnet var enig med medarbejderen i, at hun ikke var blevet levnet tilstrækkeligt med tid til at vise, at hun var i stand til at rette op på de forhold, som arbejdsgiveren var utilfreds med.

Samtidig fandt nævnet, at det under sagen var godtgjort, at medarbejderen, efter at hun havde modtaget advarslen, faktisk havde formået at rette for sig, idet hun blot 14 dage før opsigelsen af sin leder fik oplyst, at hun var på vej i den rigtige retning. I den sammenhæng havde man fra virksomhedens side ikke under sagen ifølge Afskedigelsesnævnet godtgjort, at der i løbet af de efterfølgende 14 dage, inden opsigelsen blev afgivet, var indtruffet nye omstændigheder, som kunne ændre billedet.

Som nævnt ovenfor, blev det desuden gjort gældende under sagen, at arbejdsgiveren – især henset til medarbejderens lange anciennitet – som et alternativ til opsigelsen burde have forsøgt at omplacere medarbejderen til en anden lignende stilling i en anden afdeling, som var ledig, hvilket medarbejderen ville have været indforstået med. I den forbindelse fandt Afskedigelsesnævnet, at det var forkert af arbejdsgiveren, at man ikke havde tilbudt den opsagte medarbejder en omplacering til den ledige stilling, idet nævnet vurderede, at man ikke kunne se bort fra, at samarbejdsproblemerne kunne være løst på denne måde.

Sammenfattende var opsigelsen af medarbejderen ifølge Afskedigelsesnævnet ikke sagligt begrundet i medarbejderens forhold, herunder proportional, hvorfor Afskedigelsesnævnet pålagde arbejdsgiveren at betale medarbejderen en godtgørelse på 150.000 kr.

Sagen viser

Som det fremgår af sagen, er det ikke tilstrækkeligt for at kunne gennemføre en saglig begrundet opsigelse som følge af en medarbejders forhold, at medarbejderen forud for opsigelsen har modtaget en advarsel. Det er vigtigt, at man som arbejdsgiver også sikrer sig, at:

- det står klart for medarbejderen, i hvilken sammenhæng og hvordan, man forventer, at medarbejderen skal rette for sig,

- medarbejderen skal have en rimelig periode til at rette op på de forhold, som ikke har fungeret,

- man kan godtgøre, at medarbejderen på trods af advarslen ikke har formået at rette op på de forhold, som dannede baggrund for advarslen.

Afgørelsen viser også, at har man en anden relevant ledig stilling, som man kunne tilbyde medarbejderen, skal man i relation til de forhold, som ellers ville danne dannet grundlag for en opsigelse – i hvert fald, når man har at gøre med en medarbejder med en lang anciennitet – overveje at tilbyde medarbejderen en sådan løsning.

Kontakt SelskabsAdvokaterne

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelses- og arbejdsret.

Har du behov for rådgivning om opsigelse af en medarbejder eller indenfor ansættelsesretten i øvrigt, er du velkommen til at os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.

 

 

 

Tina Raben Skaarup

Advokat

45 23 00 10
eller vi kan kontakte dig senere
Ring mig op
Sagligt at opsige 2 produktionsmedarbejdere med 16 og 18 års anciennitet som følge af arbejdsmangel

Den 28. april 2023 afsagde Afskedigelsesnævnet kendelse i en sag, som handlede om en betonvirksomheds ...»

Uberettiget at opsige medarbejder med 28 års anciennitet på grund af samarbejdsvanskeligheder

Afskedigelsesnævnet afsagde den 1. maj 2023 kendelse i en sag, som drejede sig om en opsigelse af en ...»