Ved afgørelse af den 30. maj 2022 blev en tidligere ansat dømt af Sø- og Handelsretten til at betale erstatning til sin tidligere arbejdsgiver som følge af, at han havde overtrådt markedsføringsloven i forbindelse med, at han etablerede sin egen selvstændige virksomhed i konkurrence med sin tidligere arbejdsgiver.
Arbejdsgiveren var et reklamebureau, der er specialiseret indenfor digital markedsføring, webudvikling, strategi, branding og design.
Påstanden fra den tidligere arbejdsgiver
Arbejdsgiveren nedlagde under sagen påstand om, at den tidligere medarbejder skulle dømmes til at betale erstatning mv. på næsten 200.000.
Arbejdsgiveren baserede sin påstand på, at den tidligere medarbejder, da han etablerede sin egen konkurrerende virksomhed, havde overtrådt markedsføringslovens bestemmelser om, at:
- erhvervsdrivende skal udvise god markedsføringsskik under hensyntagen til forbrugere, erhvervsdrivende og almene samfundsinteresser,
- en erhvervsdrivende skal kunne dokumentere rigtigheden af oplysninger om faktiske forhold, og
- en erhvervsdrivendes handelspraksis må ikke være egnet til at vildlede således, at dette kan antages at påvirke andre erhvervsdrivendes økonomiske adfærd og skade en konkurrent.
Ifølge arbejdsgiveren havde den tidligere medarbejder desuden i strid med lov om forretningshemmeligheder misbrugt sit kendskab til arbejdsgiverens priser for på den måde at hverve tidligere kunder med over i sin nye konkurrerende virksomhed.
Arbejdsgiveren var oppe imod en svær bevisbyrde
Arbejdsgiveren kunne ifølge Sø- og Handelsretten ikke bevise, at den tidligere medarbejder skulle have misbrugt oplysninger, som er beskyttet ifølge lov om forretningshemmeligheder til at hverve kunder til sin nye virksomhed.
Men i forhold til reglerne i markedsføringsloven kunne arbejdsgiveren derimod bevise, at den tidligere medarbejder på sin nye virksomheds hjemmeside havde angivet såvel sin tidligere arbejdsgiver som en række af de kunder, han havde betjent hos arbejdsgiveren under 2 faner benævnt henholdsvis ”Samarbejdsaftaler” og Portfolio”.
For en række af de kunder, som fremgik af den tidligere ansattes hjemmeside, havde han alene udført arbejde for disse via sin ansættelse hos den tidligere arbejdsgiver. De var således ikke kunder hos ham i hans nye selvstændige virksomhed.
Angivelsen af kunderne og navnet på sin tidligere arbejdsgiver fandt Sø- og Handelsretten var sket uberettiget og i strid med markedsføringsloven. Den tidligere medarbejder blev derfor dømt for at have overtrådt markedsføringsloven.
Men dermed var sagen ikke ”i hus”, idet den tidligere arbejdsgiver for at få tilkendt en erstatning også skulle kunne bevise, hvor stort et tab, arbejdsgiveren havde lidt. Også i den sammenhæng kom Sø- og Handelsretten frem til, at det ikke var lykkedes for den tidligere arbejdsgiver at dokumentere eller sandsynliggøre, at man på den baggrund havde lidt et tab i den størrelsesorden, som man havde nedlagt påstand om, at den tidligere ansatte skulle betale.
På trods af ovenstående fandt Sø- og Handelsretten det dog ”ubetænkeligt” at lægge til grund, at den tidligere medarbejders handlinger måtte have pådraget arbejdsgiveren ”en vis grad af markedsforstyrrelse”.
På den baggrund dømte Sø- og Handelsretten den tidligere medarbejder til at betale en skønsmæssigt fastsat godtgørelse på 25.000 til sin tidligere arbejdsgiver.
Afgørelsen illustrerer
Sagen viser, at selvom man som i sagen ovenfor kan bevise, at en tidligere ansat har overtrådt markedsføringsloven, er man som tidligere arbejdsgiver i forhold til at få tilkendt en godtgørelse i den sammenhæng langt fra i mål, hvis man ikke meget nøjagtigt kan dokumentere størrelsen af det tab, som man har lidt. Kravene til dette bevis er som sådan ikke fastsat i lovgivningen, men – som sagen viser – kan sandsynliggørelse af, at man har lidt et tab, være tilstrækkeligt til fastsættelse af en mindre skønsmæssig erstatning.
Har du brug for rådgivning?
I forhold til visse nøglemedarbejdere kan det være fornuftigt, at du som arbejdsgiver overvejer at betinge ansættelsen af, at medarbejderen påtager sig en kunde- og eller en konkurrenceklausul i en vis periode efter at ansættelsesforholdet er ophørt. Indgåelse af aftaler af den karakter vil kunne påføre dig udgifter til kompensation, når medarbejderen fratræder, men i mange sammenhænge kan det vise sig at være en god investering og et vigtigt værn i beskyttelsen af din virksomhed.
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret – herunder i aftaler om konkurrencebegrænsende klausuler - og du er altid velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen: advokat@selskabsadvokaterne.dk.
