Den 28. april 2023 afsagde Afskedigelsesnævnet kendelse i en sag, som handlede om en betonvirksomheds opsigelse af 2 produktionsmedarbejdere med henholdsvis 16 og 18 års anciennitet.
Opsigelserne af de 2 medarbejdere blev fra virksomhedens side begrundet med henvisning til arbejdsmangel i forbindelse med, at virksomheden i perioden fra april til december 2022 oplevede et fald i ordrebeholdningen fra 400 mio. kr. til 175 mio. kr.
Ud af 96 produktionsmedarbejdere på virksomheden blev i alt 22 medarbejdere på baggrund heraf opsagt i efteråret 2022.
3F anerkendte, at der var arbejdsmangel, men…
3F, som førte sagen for Afskedigelsesnævnet på vegne af de 2 opsagte medarbejdere, anerkendte, at der forud for opsigelserne var arbejdsmangel, men fandt at den konkrete udvælgelse af de 2 medarbejdere, som sagen drejede sig om, var usaglig.
På opsigelsestidspunktet havde 56 % af produktionsmedarbejderne på virksomheden mindre end 5 års anciennitet, hvoraf 27 personer havde mindre end 1 års anciennitet. Omkring 12,5 % af produktionsmedarbejderne (11 personer) havde mere end 25 års anciennitet.
Det var holdningen fra 3F’s side, at praksis fra Afskedigelsesnævnet underbygger, at anciennitet skal tillægges en vis betydning ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere, der afskediges i en arbejdsmangelsituation og, at hvis anciennitet ikke er inddraget, har arbejdsgiveren pligt til at give en overbevisende begrundelse for, at en opsigelse er saglig.
Virksomheden havde ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere, der skulle opsiges kun tillagt anciennitet betydning i forhold til medarbejdere, der havde en anciennitet på mere end 25 år. Årsagen hertil er, at det følger af Afskedigelsesnævnets praksis, at man som arbejdsgiver, når man opsiger medarbejdere i forbindelse med arbejdsmangel, skal man tage særligt hensyn til medarbejdere med en anciennitet i virksomheden på mere end 25 år.
Afskedigelsesnævnet var ikke enig med 3F
I sin afgørelse af sagen slog Afskedigelsesnævnet indledningsvis fast, at i en arbejdsmangelssituation, har arbejdsgiveren i forhold til medarbejdere, der ikke nyder en særlig ansættelsesretlig beskyttelse, et vidt skøn med hensyn til at afgøre, hvem der ud fra saglige kriterier bedst kan undværes.
Medarbejderne var efter Afskedigelsesnævnets opfattelse blevet grundigt vurderet ud fra kriterierne samarbejde, effektivitet og fleksibilitet, hvor den endelige udvælgelse blev foretaget ud fra en samlet vurdering af tilfredsheden med den enkelte medarbejders indsats, bedømt i forhold til de opstillede kriterier.
Ledelsen havde ifølge Afskedigelsesnævnet ikke pligt til i stedet at vælge at opsige medarbejdere med lavere anciennitet, når det ud fra de opstillede saglige kriterier var ledelsens vurdering, at de 2 opsagte medarbejdere, som sagen drejede sig om, bedre kunne undværes, end de medarbejdere med en lavere anciennitet, som man valgte at beholde.
Arbejdsgiveren blev således frifundet for de af 3F rejste krav om godtgørelse for usaglig opsigelse.
SelskabsAdvokaterne bemærker
Afgørelsen falder helt i tråd med praksis i øvrigt som viser, at man som arbejdsgiver i en arbejdsmangelsituation har et vidt skøn med hensyn til at udvælge, hvem blandt medarbejdere uden særlig afskedigelsesbeskyttelse, man ud fra saglige kriterier bedst kan undvære.
Har du brug for rådgivning?
Når du påtænker at afgive en opsigelse, er det vigtigt, at du forinden får afdækket din retsstilling.
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister indenfor ansættelsesretten. Du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
