Tjekliste ved fratræden

Tjekliste ved fratræden

Læs mere
Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere
Masseafskedigelse af medarbejdere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere
Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her
Forrige
Næste

Saglig begrundet opsigelse af gravid medarbejder

Var det sagligt begrundet, da et hospital opsagde en gravid medarbejder på grund af for meget sygefravær, der ikke var graviditetsbetinget, og som følge af, at der var manglende udsigt til, at hun fagligt kunne bestride den stilling som sygeplejerske, hun var ansat i?

Det skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til i sin kendelse af den 14. marts 2023.

Kort om sagen

Kvinden, som sagen drejede sig om, blev ansat den 1. juli 2021 på et hospital som sygeplejerske. På den afdeling, hvor medarbejderen blev ansat, skulle hun efter sommerferien gennemgå et oplæringsforløb, som sædvanligvis ville strække sig over 4 til 6 måneder.

I perioden frem til, at medarbejderen skulle påbegynde oplæringsforløbet blev det aftalt, at hun skulle anvende sin arbejdstid på basal sygepleje, herunder på at opnå kendskab til patienter, arbejdsgange mv. i afdelingen.

Den 7. september 2021 blev der afholdt et møde mellem medarbejderen og hendes nærmeste leder.

Medarbejderen blev under mødet konfronteret med, at hendes kollegaer – i lighed med hendes nærmeste overordnede - havde haft det svært med, at hun ofte sad og surfede på sin telefon.

Samtidig havde medarbejderens kollegaer henvendt sig til lederen, idet de var bekymrede for, om hun besad de nødvendige kompetencer således, som hun selv havde oplyst, idet hun begik en del fejl – herunder fejl, som kunne have fået fatale konsekvenser for patienterne, hvis hendes kollegaer ikke havde grebet ind i tide.

Medarbejderen mente selv, at hun havde ”rimeligt styr på det”

Den 1. oktober 2021 blev der afholdt endnu et møde mellem medarbejderen og hendes leder som opfølgning på mødet den 7. september 2021. Under mødet oplyste medarbejderen, at hun selv følte, at hun havde fået ”rimeligt styr på det”.

Ovenstående modsvarede imidlertid ikke den tilbagemelding, som lederen havde fået fra den mentor, som hjalp medarbejderen under oplæringsforløbet.

Ifølge mentoren var medarbejderen usikker, manglede faglig viden og kom med mange undskyldninger og bortforklaringer, når hun blev konfronteret hermed. På den baggrund blev medarbejderen bedt om at forholde sig til, om det speciale, hun skulle læres op i på afdelingen, var for komplekst for hende.

Den 4. oktober 2021 sygemeldte medarbejderen sig med henvisning til stress. Ifølge medarbejderen havde hun inden sin sygemelding underrettet arbejdsgiveren om, at hun var blevet gravid.

Under en sygefraværssamtale den 15. oktober 2021 oplyste den gravide medarbejder, at hendes sygemelding som følge af stress ikke var arbejdsbetinget, men derimod forårsaget af, at hun havde haft 2 turbulente år med flytning, dødsfald mv. Det blev aftalt under sygefraværssamtalen, at der skulle udarbejdes en mulighedserklæring, og at medarbejderen læge i erklæringen skulle forholde sig til, hvornår medarbejderen helt eller delvist kunne forventes at genoptage sin stilling, herunder om - og i givet fald hvilke - eventuelle skånehensyn, der skulle iagttages.

Tilbagemeldingen fra medarbejderens læge i mulighedserklæringen var, at medarbejderen skulle være sygemeldt på fuld tid frem til den 4. november 2021, hvorefter hun forventedes at kunne genoptage arbejdet på deltid – ca. 25 timer om ugen. Ifølge lægen ville det gavne medarbejderen i forbindelse med en gradvis genoptagelse af arbejdet, hvis hun primært ville blive beskæftiget med allerede tillærte funktioner. Lægen vurderede samtidig, at medarbejderens delvise sygefravær som minimum ville vare frem til midten af december 2021.

Så blev den gravide medarbejder opsagt

Ved brev af den 26. november 2021 blev den gravide medarbejder opsagt.

Forud for opsigelsen var medarbejderen blevet indkaldt til en tjenstlig samtale, der blev afholdt den 11. november 2021.

På mødet fik medarbejderen oplyst, at man fra hospitalets side påtænkte at opsige hende både som følge af hendes omfattende sygefravær, når man tog hendes korte ansættelsestid i betragtning og som følge af, at hun manglede basal viden og forståelse for sygeplejefaget.

Samlet set fandt man fra hospitalets side, at man stod ”overfor en opgave, som man ikke kunne komme i mål med”, og at der ikke var grundlag for at fortsætte oplæringsforløbet med medarbejderen.

Medarbejderen protesterede mod hospitalets påtænkte opsigelse, som hun oplyste, at hun dels var meget overrasket over, og som hun dels fandt måtte have en sammenhæng med, at hun var blevet gravid.

Ligebehandlingsnævnet gjorde ”kort proces”

Som følge af, at den opsagte medarbejder var gravid på opsigelsestidspunktet, skulle man fra hospitalets side kunne løfte den omvendte bevisbyrde, der følger af ligebehandlingsloven og som indebærer, at man skulle godtgøre, at opsigelsen hverken direkte eller indirekte var begrundet i medarbejderens graviditet.

Denne bevisbyrde fandt Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren havde løftet. Ligebehandlingsnævnet fandt nemlig, at hospitalet havde godtgjort, at opsigelsen var begrundet i medarbejderens omfattende sygefravær, som ikke var graviditetsbetinget, og manglende udsigt til, at den gravide medarbejder fagligt set var i stand til at bestride den stilling, hun var ansat i.

SelskabsAdvokaterne bemærker

Som sagen illustrerer, er det naturligvis ikke udelukket at opsige en gravid medarbejder, som ikke fagligt magter at løse den opgave, som den pågældende er ansat til at varetage. Men kravet til beviset for, at dette ikke er tilfældet, er skærpet, når medarbejderen – som situationen var i den ovenfor beskrevne sag – er gravid. I den sammenhæng havde hospitalet sørget for at udarbejde udførlige referater af de møder, der blev afholdt mellem parterne, og hospitalet kunne derfor uden problemer godtgøre, at medarbejderens kvalifikationer og performance var utilfredsstillende.

Når Ligebehandlingsnævnet samtidig fandt, at den opsagte medarbejders omfattende fravær som følge af sygdom også var en saglig begrundelse for opsigelsen, er det vigtigt at hæfte sig ved, at sygefraværet ikke var graviditetsbetinget. Havde sygefraværet været graviditetsbetinget, ville det nemlig have været i strid med ligebehandlingsloven at opsige medarbejderen med henvisning hertil.

Kontakt SelskabsAdvokaterne

Hos SelskabsAdvokaterne ApS er vi specialister i ansættelsesret, og du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 er eller advokat@selskabsadvokaterne.dk, hvis du har behov for vores bistand i forbindelse med håndteringen af personaleforhold.

   

 

Tina Raben Skaarup

Advokat

45 23 00 10
eller vi kan kontakte dig senere
Ring mig op
Skulle manglende forlængelse af gravid medarbejders ansættelsesforhold koste en godtgørelse?

Af Tina Raben Skaarup, Advokat Det fremgår af ligebehandlingsloven, at man som arbejdsgiver skal behandle ...»

Var det i strid med ligebehandlingsloven, at mandlige medarbejdere havde ringere barselsvilkår end deres kvindelige kollegaer?

Af Tina Raben Skaarup, Advokat Det spørgsmål har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til i en sag, hvor ...»