Kunde- og konkurrenceklausuler

Læs mere

Direktørkontrakt

Læs mere

Forrige

Næste

Regler om registrering af arbejdstid

Af Tina Raben Skaarup, Advokat

Folketinget vedtog den 23. januar 2024 lov om ændring af lov om gennemførelse af dele af EU’s arbejdstidsdirektiv og lov om arbejdsretten og faglige voldgiftsretter., som trådte i kraft den 1. juli 2024.

Reglerne om registrering af arbejdstid indebærer, at man som arbejdsgiver blandt andet er forpligtet til at indføre et system, der gør det muligt at registrere den enkelte medarbejders arbejdstid og at sørge for, at medarbejderne kan tilgå egne oplysninger om arbejdstid i systemet.

Som arbejdsgiver skal man opbevare de registrerede oplysninger om medarbejdernes arbejdstid i 5 år efter udløbet af den periode, der udgør grundlaget for beregningen af medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.

Hvorfor skal vi have regler om registrering af medarbejdernes arbejdstid?

I lighed med øvrige medlemslande i EU er Danmark forpligtet til at indføre regler om registrering af arbejdstid på grundlag af en dom fra EU-domstolen. Registreringen skal ske med henblik på at sikre, at medarbejdere ikke arbejder mere end 48 timer i gennemsnit om ugen over en periode på 4 måneder – den såkaldte ”48-timers regel” samt regler om daglig og ugentlig hviletid.

Loven indeholder i den sammenhæng dog en undtagelsesbestemmelse i forhold til 48-timers reglen specifikt for medarbejdere, der er ansat med henblik på at udføre samfundskritiske funktioner forudsat, at de er omfattet af overenskomstbestemmelser eller lokalaftaler med mulighed for rådighedsvagter. I denne situation er der mulighed for at arbejdstiden kan udvides til gennemsnitligt 60 timer om ugen eller mere som udgangspunkt over 4 måneder. Anvendelse af denne særlige undtagelsesbestemmelse er dog betinget af, at den enkelte medarbejder samtykker hertil, og dette samtykke kan den enkelte medarbejder trække tilbage med et rimeligt varsel.

Hvordan skal medarbejdernes arbejdstid så registreres?

Der skal ifølge loven anvendes et ”objektivt, pålideligt og tilgængeligt arbejdstidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt medarbejder”.

Der er i loven lagt op til metodefrihed i relation til, hvordan registrering af den daglige arbejdstid skal foregå. Som arbejdsgiver kan man i den sammenhæng f.eks. vælge et system, hvor den daglige arbejdstid kun behøver at blive registreret af medarbejderen på dage, hvor den faktiske arbejdstid afviger fra den aftalte arbejdstid i op eller nedadgående retning.

Det er alene den enkelte medarbejders arbejdstid, der skal registreres. Pauser – herunder frokostpauser – hvor medarbejderen ikke arbejder og ikke er til rådighed for arbejdsgiveren, skal således ikke registreres – og det gælder uanset, om der er tale om betalte eller selvbetalte pauser.

Ifølge lovbemærkningerne er der ikke krav om, at det skal registreres, hvornår på døgnet, arbejdet udføres, og det er alene summen af den daglige arbejdstid, der skal registreres. Disse bemærkninger har dog vist sig ikke at holde stik, hvilket følger af en dom fra EU-domstilen fra december 2024, hvoraf det netop følger, at det også skal registreres, hvornår på døgnet, arbejdstiden er præsteret.

Er der krav til, hvor ofte, marbejdernes arbejdstid skal registreres?

Nej - det stilles der ikke i loven krav til. Men registreringen af medarbejdernes arbejdstid skal være pålideig, og derfor må der ikke gå for lang tid mellem registreringerne.

En særlig medarbejdergruppe kan undtages fra kravet om registrering af arbejdstid

Loven giver mulighed for, at visse medarbejdergrupper kan undtages fra 48-timers reglen og reglerne om daglig og ugentlig hviletid.

Ovenstående vil gælde i forhold til situationer, hvor arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved .arbejdet ikke måles eller fastlægges på forhånd, eller hvis medarbejderen selv fastsætter sin arbejdstid eller har ledelsesmæssige funktioner og har kompetence til at handle selvstændigt på vegne af virksomheden.

Hvis en medarbejder er undtaget som beskrevet ovenfor, skal det fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt, at medarbejderen ikke er omfattet af 48-timers reglen og reglerne om daglig og ugentlig hviletid. Medarbejdere, som er blevet ansat før den 1. juli 2024, og som er omfattet af den ovennævnte særlige undtagelsesbestemmelse, skal således have en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til deres eksisterende ansættelseskontrakt herom.

Hvad kan der ske, hvis man undlader at registrere medarbejdernes arbejdstid?

Undlader man at sørge for, at medarbejdernes arbejdstid bliver registreret, kan det få den konsekvens, at man fra domstolenes vil lægge medarbejderens opgørelse af arbejdstiden til grund, hvilke var det, der skete i den ovenfor nævnte dom fra EU-domstolen med henvisning til, at det er arbejdsgiveren, der har pligten til at registrere medarbejdernes arbejdstid. Konsekvensen heraf kan blive, at man som arbejdsgiver berettiget kan blive mødt med et krav om godtgørelse for manglende overholdelse af f.eks. 48-timers reglen – en godtgørelse, som ifølge praksis fra Højesteret udmåles i størrelsesordenen 25.000 – 50.000 kr.

Derimod vil en manglende opfyldelse af registreringskravet som sådan ikke selvstændigt kunne udløse noget krav om godtgørelse til medarbejderne.   

SelskabsAdvokaterne bemærker

Uanset, at de ændrede regler på baggrund af den nævnte dom fra EU-domstolen, lægger op til en betydelig grad af metodefrihed som beskrevet ovenfor, er der utvivlsomt tale om endnu en administrativ byrde for erhvervslivet, som på ingen måde forekommer at være i tråd med nutidens arbejdsmønstre, hvor fleksibilitet  og ønsker om hensyntagen til individuelle behov i relation til de enkelte medarbejderes arbejdssituation spiller en stadig stigende rolle.  

Har du brug for hjælp?

Har du spørgsmål til reglerne om registrering af arbejdstid eller behov for sparring i forhold til, hvordan du implementerer reglerne i din virksomhed, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.