Af Tina Raben Skaarup, Advokat
Det spørgsmål har Sø-og Handelsretten taget stilling til i en dom af den 5. april 2024.
Medarbejdere, som sagen drejede sig om, blev ansat som områdedirektør i et fibernetselskab i september 2017 og accepterede under ansættelsen, at hun blev omfattet af en konkurrenceklausul, som i 6 måneder efter ansættelsesforholdets ophør skulle forhindre hende i at være beskæftiget med udrulning af fibernet i 2 navngivne konkurrerende virksomheder.
Det fulgte af aftalen, at områdedirektøren i overensstemmelse med ansættelsesklausulloven som udgangspunkt ville modtage en kompensation, svarende til 40 % af hendes normale månedsløn i den periode, hvor hun skulle være underlagt denne forpligtelse.
I april 2022 blev områdedirektøren opsagt med henvisning til, at fibernetselskabet havde besluttet at nedlægge hendes stilling. Opsigelsen blev i overensstemmelse med områdedirektørens ansættelseskontrakt varslet med 7 måneders varsel.
Den 6. maj 2022 meddelte fibernetselskabet områdedirektøren, at man havde besluttet med en måneds varsel at opsige den aftalte konkurrenceklausul, og at områdedirektøren derfor ikke ville modtage kompensation for at være underlagt klausulen.
Hvad siger reglerne?
Det følger om konkurrenceklausuler af lov om ansættelsesklausuler (ansættelsesklausulloven) blandt andet at:
1. der skal som udgangspunkt betales kompensation for en konkurrenceklausul med en varighed på op til 6 måneder, svarende til 40 % af medarbejderens hidtidige løn pr. måned,
2. kompensationen for de 2 første måneder skal betales sammen med den sidste lønudbetaling til medarbejderen,
3. hvis arbejdsgiver opsiger ansættelsesforholdet, uden at medarbejderen har givet rimelig grund hertil, er konkurrenceklausulen ugyldig og bortfalder, og medarbejderen vil i denne situation havde krav på kompensation for klausulen med en engangskompensation på 2 x 40 % af medarbejderens normale månedsløn.
Det var med henvisning til ovenstående, at områdedirektøren anlagde sag mod sin tidligere arbejdsgiver og krævede en kompensation, svarende til 2 x 40 % af hendes tidligere månedsløn, idet hun var blevet opsagt på grund af, at hendes stilling blev nedlagt dvs. uden, at hun selv havde givet rimelig grund til opsigelsen.
Arbejdsgiverens begrundelse for at afvise kravet om kompensation
På baggrund af ovenstående kunne det umiddelbart undre, at sagen kunne give anledning til tvist.
Men når dette alligevel var tilfældet, skyldtes det at man ud fra lovforarbejder og praksis forud for tidligere ændringer af reglerne om konkurrenceklausulloven kunne argumentere for, at man skulle ende med det stik modsatte resultat nemlig, at områdedirektøren ikke havde krav på kompensation for konkurrenceklausulen overhovedet, hvilket var det standpunkt, som arbejdsgiveren indtog.
Det fremgår nemlig også af ansættelsesklausulloven, at arbejdsgiver kan opsige en konkurrenceklausul med et varsel på en måned til udgangen af en måned, og i den sammenhæng er det ifølge arbejdsgiveren forudsat, at en sådan opsigelse kan ske såvel under løbende ansættelse som efter afgivelse af en opsigelse.
Opsiger arbejdsgiveren en konkurrenceklausul, følger det af ansættelsesklausullovens § 10, at medarbejderen trods opsigelsen har krav på engangskompensationen på de 2 måneders løn på betingelse af, at:
4. fratrædelsen sker senere end 3 måneder efter, at medarbejderen har tiltrådt sin stilling og inden 6 måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt aftalen, og
5. at årsagen til fratrædelsen skyldes forhold, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre aftalen gældende.
Idet områdedirektøren fratrådte sin stilling mere end 6 måneder efter, at arbejdsgiveren havde opsagt konkurrenceklausulen og idet årsagen til fratrædelsen ikke skyldtes forhold, som ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at håndhæve konkurrenceklausulen, havde hun ifølge arbejdsgiveren derfor ikke krav på kompensation for konkurrenceklausulen.
Sø- og Handelsrettens afgørelse
Sø- og Handelsretten kom frem til, at pkt. 1 til 3 og pkt. 4 til 5 ovenfor skal fortolkes uafhængigt af hinanden således, at pkt. 1 til 3 vedrører den situation, hvor arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet uden, at medarbejderen har givet rimelig anledning hertil, og pkt. 4 til 5 vedrører den situation, hvor arbejdsgiveren under ansættelsesforholdet opsiger en aftale om en konkurrenceklausul f.eks. fordi, der ikke længere er behov en konkurrenceklausul.
I dommen fra Sø- og Handelsretten slår retten i øvrigt fast, at allerede fordi, områdedirektøren ikke havde givet rimelig grund til opsigelsen, var konkurrenceklausulen ugyldig og bortfaldet. Derfor gav det ikke mening, at man skulle kunne opsige en aftale om en konkurrenceklausul, der på opsigelsestidspunktet ikke længere var gyldig og dermed bortfaldet.
Fibernetselskabet blev således dømt af Sø- og Handelsretten til at betale kompensationen til den opsagte områdedirektør, svarende til 2 x 40 % af hendes tidligere månedsløn.
SelskabsAdvokaterne bemærker
Som det fremgår ovenfor, kan reglerne om opsigelse af en konkurrenceklausul i en situation, hvor en medarbejder ikke har givet rimelig grund til at den pågældendes ansættelsesforhold er blevet opsagt ikke anvendes af arbejdsgiver med den konsekvens, at medarbejderen ikke skal have engangskompensationen for klausulen, selvom medarbejderen fratræder mere end 6 måneder efter, at klausulen er blevet opsagt.
Kontakt SelskabsAdvokaterne
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og vi kan tilbyde dig bistand og sparring, hvad enten du har brug for vores hjælp til udarbejdelse af en ansættelseskontrakt eller gode råd og drøftelser omkring fordele og ulemper ved ansættelsesklausuler generelt set eller i forhold til en specifik medarbejder.
Vi bistår desuden med fortolkning af gyldigheden samt omfanget af en allerede aftalt ansættelsesklausul.
Du er velkommen til at kontakte os på tlf.: 45230010 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
