Kunde- og konkurrenceklausuler

Læs mere

Direktørkontrakt

Læs mere

Forrige

Næste

Principiel dom fra EU-Domstolen om deltidsansattes ret til betaling for overtid og indirekte forskelsbehandling på grund af køn

Af Tina Raben Skaarup, Advokat

Ifølge lovgivningen om deltid, må deltidsansatte ikke behandles mindre gunstigt end fuldtidsansatte i sammenlignelige stillinger, medmindre forskelsbehandlingen kan retfærdiggøres af objektive grunde.

I Danmark er det et almindeligt princip, at deltidsansatte, der arbejder ud over deres normale timer, kompenseres med en timeløn svarende til deres sædvanlige løn. Dette princip er i øvrigt fastlagt i både kollektive overenskomster og individuelle ansættelsesaftaler.

Har fuldtidsansatte medarbejdere krav på en højere betaling, hvis de har udført overarbejde, end deres normale løn pr. time, vil dette normalt kun gælde også for deltidsansatte medarbejdere, hvis de har haft arbejdstimer ud over fuldtidsnormen, som typisk er 37 timer om ugen.

Men dette kan en såkaldt præjudiciel afgørelse fra EU-Domstolen den 29. juli 2024 gå hen at ændre radikalt på.

En præjudicielle afgørelse betegner de sager, hvor nationale domstole under behandlingen af en retssag får EU-domstolen til at afgøre fortolkningsspørgsmål vedrørende EU-retten eller gyldigheden af EU-retten. EU-Domstolens afgørelse lægges herefter til grund for retssagens afgørelse hos den nationale domstol.

Kort om sagen fra EU-domstolen

Sagen drejede sig om 2 kvindelige deltidsansatte medarbejdere, som var ansat i tysk virksomhed, som beskæftiger over 5000 medarbejdere. Blandt disse medarbejdere var 52,78 % ansat på deltid. Blandt de deltidsansatte medarbejdere var 84,74 % kvinder og 15,78 mænd, og blandt de fuldtidsansatte medarbejdere var 68,20 % kvinder og 31,80 % mænd.

Medarbejdernes ansættelsesforhold var omfattet af en overenskomst, som fastsatte, at overtidstillæg kun skulle betales for arbejdstimer, der lå udover fuldtidsnormen. De 2 kvindelige medarbejdere fik derfor alene en betaling for deres merarbejde, som svarede til deres normale løn pr. arbejdstime.

De 2 kvindelige medarbejdere nedlagde under sagen 2 påstande

Påstand 1: At når de alene blev kompenseret svarende til deres normale timeløn for merarbejde, var dette i strid med forbuddet i EU’s rammeaftale om deltidsarbejde mod at behandle deltidsansatte medarbejdere på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte medarbejdere hos arbejdsgiveren. De 2 medarbejdere krævede derfor ved den tyske domstol efterbetaling af kompensation for deres ekstra arbejdstimer med samme takst, som gjaldt for fuldtidsansatte medarbejdere, som havde udført overarbejde.

Påstand 2: At de forskellige kompensationsregler for hhv. fuldtids- og deltidsansatte medarbejdere også indebar, at de 2 medarbejdere var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af køn i strid med EU direktivet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, idet andelen af kvindelige deltidsansatte medarbejdere i betydelig grad oversteg andelen af mandlige deltidsansatte medarbejdere, hvorfor de 2 medarbejdere for den tyske domstol havde rejst krav om en godtgørelse.

EU-domstolens afgørelse

De 2 medarbejdere fik medhold i deres første påstand, idet EU-domstolen i afgørelsen fortolkede EU rammeaftalen om deltidsarbejde sådan, at nationale bestemmelser, som indebærer, at deltidsansatte kun skal have overtidstillæg for arbejdstimer, der ydes ud over den normale arbejdstid for fuldtidsansatte i sammenlignelige stillinger er udtryk for en ”mindre gunstig” behandling af deltidsansatte, som ikke kan anses for at være begrundet i objektive forhold.

I forhold til den anden påstand i sagen følger det af domstolens afgørelse, at der vil være tale om indirekte forskelsbehandling, hvis reglerne om kompensation for overarbejde stiller en betydelig større andel af kvinder end mænd ufordelagtigt.

Selskabsadvokaterne bemærker

På baggrund af den præjudicielle afgørelse fra EU-domstolen må det forventes, at de 2 kvindelige medarbejdere får medhold i deres 2 påstande, når den tyske domstol afsiger sin dom i sagen.

Når overenskomsterne på den private del af arbejdsmarkedet i Danmarks skal forhandles igen i 2025 under OK2025, må det samtidig forventes, at størrelsen af merarbejdsbetaling til deltidsansatte medarbejdere vil indgå i forhandlingerne.

Er dine medarbejdere ikke omfattet af nogen overenskomst, men overvejer du som et led i de ansættelsesvilkår, som skal gælde for ansættelsesforhold på din virksomhed at yde kompensation for ekstraarbejde, bør du på baggrund af afgørelsen fra EU-domstolen yde en ensartet kompensation herfor til såvel fuldtids- som deltidsansatte medarbejdere – evt. således, at ekstraarbejde kompenseres i forholdet 1:1.

Som afgørelsen i øvrigt illustrerer, er det vigtigt, at man som arbejdsgiver forholder sig til, om der på arbejdspladsen gælder ansættelsesvilkår, som enten direkte eller indirekte kan virke kønsdiskriminerende.

Kontakt Selskabsadvokaterne

Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister i ansættelses- og arbejdsret – herunder i reglerne om deltidsansatte og regler om ligebehandling. Har du behov for rådgivning eller sparring, er du velkommen til at kontakte os på tlf.: 45230010 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.