Kunde- og konkurrenceklausuler

Læs mere

Direktørkontrakt

Læs mere

Forrige

Næste

Principiel dom fra Arbejdsretten på vikarområdet

Af Tina Raben Skaarup, Advokat

Den 3. november 2025 har Arbejdsretten afsagt dom i en principiel sag på vikarområdet.

Det fremgår af vikarloven, at:

”Vikarbureauet skal sikre, at vikaren under dennes udsendelse til en brugervirksomhed, for så vidt angår arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og aflønning, mindst har vilkår svarende til, hvad der ville have været gældende i medfør af lovgivning, kollektive overenskomster eller andre bindende generelle bestemmelser, hvis vikaren havde været ansat direkte af brugervirksomheden til udførelse af samme arbejdsopgave”.

Omdrejningspunktet for problemstillingen i sagen var bestemmelsen i vikarlovens § 3, stk. 5, hvoraf det fremgår, at ovenstående ikke finder anvendelse, hvis vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område, hvorved den generelle beskyttelse af vikarer respekteres.

Faktum i sagen

Vikarbureauet, som sagen drejede sig om, havde en kollektiv overenskomst, som opfyldte alle de ovenfor nævnte betingelser.

Men da vikarbureauet sendte en vikar til en kunde fra den 20. oktober 2022 til den 31. august 2023 på grundlag af de vilkår, der fulgte af vikarbureauets overenskomst, indebar dette, at vikaren fik lønvilkår, som var ringere end de vilkår, som hun ville have været omfattet af, hvis hun havde været ansat direkte hos brugervirksomheden ifølge brugervirksomhedens overenskomst.

Argumenterne i sagen

Fra arbejdsgiversiden slog man på, at en direkte ordlydsfortolkning af vikarlovens § 3, stk. 5 måtte indebære, at medarbejderen var blevet aflønnet korrekt og i overensstemmelse med vikarbureauets overenskomst.

Arbejdsgiversiden fremhævede desuden, at det fremgår af forarbejderne til vikarloven, at muligheden for efter § 3, stk. 5 at fravige ligebehandlingsprincippet som beskrevet ovenfor ved en overenskomstmæssig ordning, der findes i en landsdækkende overenskomster indebærer, at en vikar ikke i et konkret tilfælde, hvor vikaren har ringere vilkår, end vikaren ville have haft i henhold til ligebehandlingsprincippet, kan støtte ret på dette princip.

Nærmere fremgår det af ovennævnte lovbemærkninger, at det efter Beskæftigelsesministeriets vurdering er ”helt usandsynligt”, at EU domstolen vil finde at overenskomster, som efter parternes fælles forståelse er på et passende niveau, ikke lever op til det EU-retlige minimumskrav til beskyttelse af vikarer.  

Men det var Arbejdsretten lodret uenig i!

Reglerne i vikarloven implementerer EU’s vikardirektiv og skal fortolkes i overensstemmelse hermed og med respekt af retspraksis fra EU-domstolen. Og her spiller det på afgørende vis ind, at EU-domstolen i en konkret sag - den såkaldte ”TimeParter-sag” - som er afgjort efter, at vikarreglerne er blevet implementeret i vikarloven, hvordan vikardirektivets undtagelsesbestemmelse, svarende til vikarlovens § 3, stk. 5 skal fortolkes.

Det følger af ovennævnte dom fra EU-domstolen, at selv hvis en overenskomst opfylder betingelserne for at kunne anses som en repræsentativ overenskomst, men ikke konkret sikrer en vikar lige så gode ansættelsesvilkår, som medarbejdere i sammenlignelige stillinger på brugervirksomheden har, skal vikaren sikres såkaldte ”kompenserende fordele”, som udligner forskellen. I den sammenhæng følger af dommen fra EU-domstolen, at de kompenserende fordele godt kan angå andre vilkår end det eller de vilkår, som udgør en forringelse for vikaren, hvis forskellen dermed udlignes.

Dommen fra Arbejdsretten

Lønmodtagersiden fik således medhold i det efterbetalingskrav, der var blevet rejst på vegne af den tidligere vikar.

Der blev under sagen også rejst krav om, at vikarbureauet i overensstemmelse med reglerne i vikarloven skulle betale en godtgørelse til vikaren for den krænkelse, der havde fundet sted.

Dette krav fik lønmodtagersiden dog ikke medhold i. Begrundelsen herfor var, at vikarbureauet måtte anses for at havde handlet i god tro, idet lovgivningsmagten - læs Beskæftigelsesministeriet - ikke havde fulgt op på den tidligere - og fejlagtige - fortolkning i forlængelse af EU-domstolens afgørelse af TimePartner-sagen.

I de afsluttende bemærkninger fra Arbejdsretten gør retten i øvrigt udtrykkeligt opmærksom på, at der i relation til spørgsmålet om godtgørelse ikke herved er taget stilling til fremtidige sager, hvor krænkelse af ligebehandlingsprincippet måtte ske efter Arbejdsrettens dom af 3. november 2025.

Selskabsadvokaterne bemærker

Med afgørelsen fra Arbejdsretten har vi nu en klar fortolkning af rækkevidden af vikarlovens § 3, stk. 5. Og afgørelsen understreger samtidig, hvor omhyggelig, man skal være som vikarbureau for ikke at risikere at krænke ligebehandlingsprincippet i vikarreglerne.

Kontakt Selskabsadvokaterne

Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister indenfor alle grene af ansættelses- og arbejdsretten og herunder reglerne på vikarområdet.

Har du brug for vores bistand, er du velkommen til at kontakte os på tlf.: 45230010 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.