Hvordan orienterer du en opsagt medarbejders kollegaer om årsagen til, at du har valgt at opsige medarbejderen?
I den sammenhæng kan man som leder stå i det dilemma, at hvis man ikke oplyser nøjagtigt, hvad der er gået forud for en opsigelse af en medarbejder, kan man nemt komme til at opleve en efterfølgende uro blandt de tilbageværende medarbejdere.
Derfor er det også altid en god ide, at man aftaler med en medarbejder, som skal fratræde efter opsigelse fra virksomhedens side, hvordan man orienterer resten af medarbejderne herom.
I en sag, som er blevet afgjort af Østre Landsret, gik arbejdsgiveren for langt i sin iver efter at orientere medarbejderne om årsagen til, at man havde valgt at tage afsked med en af deres kollegaer.
I orienteringen overfor de øvrige medarbejdere om opsigelsen oplyste arbejdsgiveren, at man:
- havde haft løbende samtaler med den omhandlede medarbejder, hvor man havde forsøgt at hjælpe medarbejderen med de opgaver, der blev løst utilfredsstillende eller ikke blev løst,
- fra ledelsens side også havde hjulpet medarbejderen med at prioritere i opgaverne og gradvist fjernet opgaver,
- fra ledelsens side ikke havde tillid til, at medarbejderen på egen hånd kunne løfte de arbejdsopgaver, som hun var ansat til at udføre,
- derfor havde valgt at opsige medarbejderen indenfor prøvetiden.
Den nævnte orientering blev sendt ud til alle den opsagte medarbejders 80 kollegaer, og her fandt landsretten, at arbejdsgiveren var gået for vidt.
Landsrettens begrundelse for afgørelsen
Der var tale om en offentlig arbejdsplads, og derfor blev såvel forvaltningsloven som GDPR- reglerne inddraget i sagen.
Det følger af forvaltningsloven, at den der virker inden for den offentlige forvaltning, har tavshedspligt med hensyn til oplysninger om blandt andet enkeltpersoners private og økonomiske forhold. Her fandt retten, at de oplysninger, der var blevet videreformidlet til samtlige de ansatte burde være blevet unddraget kollegaernes kendskab, og at oplysningerne derfor var blevet videregivet i strid med forvaltningsloven.
I forhold til GDPR-reglerne kom retten frem til, at det af hensyn til arbejdspladsens interesser ikke havde været nødvendigt at offentliggøre så detaljerede oplysninger om begrundelsen for opsigelsen, idet retten i denne sammenhæng betonede, at hensynet til den opsagte medarbejder må tillægges betydelig vægt ved afvejningen af, hvilke oplysninger, der kan offentliggøres i en afskedigelsessituation.
I forlængelse af ovenstående blev den opsagte medarbejder tilkendt en godtgørelse for tort efter erstatningsansvarsloven.
Har du brug for hjælp?
Dommen fra Østre Landsret understreger, at det er vigtigt at være opmærksom på, hvordan man får kommunikeret information om opsigelse af en medarbejder til de resterende medarbejdere på virksomheden. Hensynet til den opsagte medarbejder vejer tungt, men uanset dette kan der være situationer, hvor man som arbejdsgiver efter en konkret vurdering har tilpas tungtvejende årsager til at videregive årsagen til en opsigelse.
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, herunder i korrekt håndtering af afskedigelsessager og rådgivning herom.
Har du brug for vores hjælp, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
