Afskedigelsesnævnet tog i hele 3 sager i april og maj 2021 stilling til, om arbejdsgiveres opsigelser var afgivet i strid med den såkaldte ”25-års regel”. Er en opsigelse afgivet i strid med 25-årsreglen, udløser dette typisk en godtgørelse til den opsagte medarbejder på mindst en uges løn pr. år, den opsagte medarbejder har været ansat.
Du finder en nærmere omtale af de 3 sager fra Afskedigelsesnævnet nedenfor.
Hvad er 25 års-reglen?
25 års-reglen kan påberåbes i sager med påstand om usaglig opsigelse, som afgøres af Afskedigelsesnævnet på den del af det overenskomstdækkede arbejdsmarked, hvor nævnet er tillagt kompetence til at afgøre sager med påstand om usaglig opsigelse.
25 års-reglen giver en særlig afskedigelsesbeskyttelse i forbindelse med nedskæringer til medarbejdere, som har været ansat i mere end 25 år hos den samme arbejdsgiver. Hvis en opsigelse i denne situation skal gennemføres overfor en medarbejder, der har mere end 25 års anciennitet, skal du som arbejdsgiver kunne bevise, at der er afgørende hensyn, som gør opsigelsen af netop denne medarbejder nødvendig fremfor at opsige en anden medarbejder med kortere anciennitet, og at der ikke foreligger nogen relevant omplaceringsmulighed af den pågældende.
En af arbejdsgiverne blev dømt og de 2 andre blev frifundet – hvad var afgørende?
Den første sag
Den ene af arbejdsgiverne blev dømt af Afskedigelsesnævnet til at betale en godtgørelse til den opsagte medarbejder, som på opsigelsestidspunktet havde været ansat i 42 år og 9 måneder.
På grund af arbejdsmangel reducerede arbejdsgiveren antallet af medarbejdere med 23 ud af i alt ca. 120 medarbejdere. I den afdeling, hvor den opsagte medarbejder var ansat, blev der nedlagt 9 stillinger, herunder den opsagte medarbejders stilling.
Arbejdsgiveren kunne bevise, at man nøje havde undersøgt mulighederne for fortsat at kunne beskæftige den pågældende og at man havde anvendt saglige kriterier ved bedømmelsen af, hvilke medarbejdere, virksomheden bedst kunne undvære. Afskedigelsesnævnet fandt således ikke, at der var grundlag for at tilsidesætte virksomhedens vurdering, hvorefter den pågældende medarbejder var blandt de medarbejdere i afdelingen, som virksomheden bedst kunne undvære i den foreliggende situation. Så langt, så godt!
Men virksomheden kunne derimod ikke godtgøre, at man forud for opsigelsen af den pågældende nøje havde undersøgt mulighederne for fortsat at beskæftige medarbejderen ved at tilbyde ham en omplacering. Der var en ledig stilling i en anden afdeling i virksomheden, som chefen for den opsagte medarbejders afdeling dog undlod at bringe ham i forslag til, idet hun vurderede, at omfanget af medarbejderens sygefravær for højt, og samtidig var hun bekendt med, at man i den anden afdeling foretrak en medarbejder med en stærkere uddannelsesmæssig baggrund, som ikke behøvede oplæring.
Den opsagte medarbejder mente selv, at han ville kunne bestride jobbet i den anden afdeling efter et par ugers sidemandsoplæring og havde i øvrigt haft en lignende stilling 15 år tidligere.
Virksomheden var derimod af den opfattelse, at den opsagte medarbejder kunne varetage den pågældende stilling, men at dette ville kræve 6-9 måneders oplæring. I den sammenhæng lagde Afskedigelsesnævnet dog til grund, at denne vurdering ikke blev foretaget af virksomheden før efter opsigelsen, og at man dermed ikke havde foretaget en reel vurdering af dette forhold, inden man skred til opsigelsen.
Godtgørelsen, som arbejdsgiveren herefter blev dømt til at betale til den opsagte medarbejder, blev fastsat til kr. 300.000.
Den anden sag
I den anden sag, hvor der også var nedlagt påstand om godtgørelse efter 25 års-reglen, blev arbejdsgiveren derimod frifundet.
Denne sag vedrørte en sekretær, som på opsigelsestidspunktet havde knap 31 år anciennitet. Hendes arbejdsgiver, en privatpraktiserende tandlæge, havde 24 medarbejdere og var blevet hårdt ramt af COVID-19 pandemien, hvilket medførte, at man bremsede to nyansættelse og afskedigede 4 medarbejdere, en tandlæge, en tandplejer og 2 sekretærer, hvoraf den opsagte medarbejder var en af de 2 opsagte sekretærer.
Afskedigelsesnævnet lagde vægt på, at det var tydeligt, at arbejdsgiveren var bekendt med, at den opsagte medarbejder som følge af hendes lange anciennitet havde en særlig beskyttelse mod opsigelse, og at arbejdsgiveren havde haft alle medarbejderne ”oppe at vende”, inden det blev besluttet, hvem man måtte tage afsked med.
På grund af den særlige beskyttelse mod opsigelse, som klinikkens arbejdsmiljørepræsentanter, gravide, medarbejdere på barsel og elever er omfattet af, havde arbejdsgiveren valgt at se bort fra disse i sin udvælgelse af, hvem der skulle opsiges. Tilsvarende havde arbejdsgiveren valgt at se bort fra en klinikassistent, som var noget ældre end den opsagte klinikassistent, og som havde hele 43 års anciennitet på klinikken. Endelig var der klinikassistenter, som havde særlige uddannelser og ansvar, som gjorde, at de ikke kunne undværes, og arbejdsgiveren havde inden opsigelsen vurderet, at den sekretær, som endte med at blive opsagt, ikke ville være i stand til indenfor en overskuelig periode at blive oplært i disse funktioner indenfor en overskuelig periode, hvilket Afskedigelsesnævnet valgte at lægge til grund for sin afgørelse.
Ved fastlæggelse af de kriterier, som arbejdsgiveren anvendte i forbindelse med opsigelserne, havde arbejdsgiveren i øvrigt tydeligvis fokuseret på, hvilke kompetencer, der ville være brug for på klinikken, og hvilke medarbejdere, der havde disse kompetencer i forhold til klinikken som en moderne og meget digitaliseret klinik – herunder i relation til anvendelse af 3D printere og skannere.
Den sekretær, som blev opsagt, kom oprindeligt fra en mindre tandlægeklinik, som hendes arbejdsgiver på opsigelsestidspunktet havde overtaget et år tidligere. Hun var oprindeligt uddannet klinikassistent, men var ikke vant til at arbejde i en moderne og digitaliseret klinik og hun havde i forbindelse med overdragelsen givet hun udtryk for, at hun derfor gerne ville arbejde som sekretær. Og det var denne funktion, hun havde på opsigelsestidspunktet.
Udslagsgivende for afgørelsens resultat blev, at:
- arbejdsgiveren kunne vise, at man havde været opmærksom på, at den opsagte sekretær havde en særlig beskyttelse mod opsigelse i den opståede situation
- arbejdsgiveren kunne vise, at man forud for opsigelsen havde foretaget en tilbundsgående vurdering af, hvilke kvalifikationer, man ville lægge vægt på ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere, man måtte tage afsked med
- den opsagte sekretær besad ikke disse kvalifikationer, og kunne heller ikke efter en kortere oplæring omplaceres til en anden stilling.
Opsigelsen af sekretæren var derfor sagligt begrundet og ikke i strid med 25 års-reglen.
Den tredje sag
I den tredje sag blev arbejdsgiveren også frifundet.
Sagen handlede om en medarbejder, som havde en anciennitet på opsigelsestidspunktet på over 37 år.
I september 2020 besluttede arbejdsgiveren på grund af ordrenedgang at opsige 13 medarbejdere ud af de 186 ansatte, som arbejde på virksomheden – heriblandt medarbejderen med over 37 års anciennitet.
Den opsagte medarbejder havde et år før opsigelse modtaget en skriftlig advarsel. Det fremgik af advarslen, at:
”Du får denne advarsel, fordi din arbejdsindsats på flere områder igennem længere tid har været uacceptabel. Dit arbejdstempo er alt for langsomt, kvaliteten af dit arbejde er ikke tilfredsstillende og din arbejdsindsats er generelt utilstrækkelig. Du virker uengageret og ”tager ikke fra”, men overlader langt det meste af dit arbejde til dine kollegaer.
Du skal straks og fremover møde engageret, udføre dine egne arbejdsopgaver i et væsentligt højere tempo og med en betydelig forbedret kvalitet.
Hvis du ikke ændrer de nævnte forhold, tag (virksomhedens navn) forbehold for at opsige dig”.
Afskedigelsesnævnet fandt det godtgjort under sagen, at arbejdsgiveren ved afgørelsen af, hvem, der skulle opsiges, vurderede medarbejdernes faglighed og personlige engagement, og at det heri indgik som en afgørende faktor, at virksomheden skulle beholde de medarbejdere, der var mest fleksible og omstillingsparate.
Selvom den opsagte medarbejder ikke siden advarslen et år før opsigelsen havde modtaget yderligere påtaler, valgte Afskedigelsesnævnet ud fra de forklaringer, der blev afgivet under sagen at lægge vægt på, at flere af den opsagte medarbejders kollegaer også efter advarslen havde givet udtryk for overfor ledelsen at samarbejdet med den pågældende fortsat var vanskeligt, blandt andet fordi aftaler med den pågældende om tilrettelæggelse af arbejdet løbende måtte drøftes på ny.
Afskedigelsesnævnet kom på den baggrund frem til, at der ikke var grundlag for at tilsidesætte ledelsens vurdering af, hvem man bedst kunne undvære og for så vidt angår spørgsmålet om omplacering fandt Afskedigelsesnævnet, at der på opsigelsestidspunktet ikke var andre ledige stillinger, som den opsagte medarbejder kunne omplaceret til.
Har du brug for rådgivning?
Når du påtænker at afgive en opsigelse, er det vigtigt, at du forinden får afdækket din retsstilling.
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister indenfor ansættelsesretten. Du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
