En faglig voldgift har den 20.februar 2023 afsagt kendelse i en sag, hvor voldgiften skulle tage stilling til, om det var sagligt, da en sektionsleder, som samtidig var overlæge, blev opsagt med henvisning til, at hendes stilling som et led i en omstrukturering blev nedlagt.
Konklusionen blev, at lægen var blevet opsagt på et usagligt grundlag, og hun fik tilkendt en godtgørelse i henhold til overenskomst for læger i Staten på 100.000 kr.
Kort om sagen
Lægen, som sagen drejede sig om, blev ansat som overlæge på et hospital den 1. juni 2019. Med virkning fra den 1. marts 2020 blev hun udnævnt som sektionsleder med blandt andet ansvaret for COVID-19 håndteringer i hendes afdeling, og hun blev i den sammenhæng tildelt et funktionstillæg, som hun ville være berettiget til så længe, hun indtog en ledende stilling.
Ved flere lejligheder i både 2020 og 2021 blev lægen tildelt flere engangsvederlag for en ekstraordinær indsats og ekstra kvalifikationstillæg.
Den 24. februar 2022 fik lægen en skriftlig advarsel. Ifølge advarslen havde hun en problematisk adfærd og kommunikation og samarbejdsproblemer med både sin ledelse og sine medarbejdere, som ikke var på det niveau, som med rette kunne forventes af en sektionsleder med hendes baggrund, anciennitet og erfaring.
Den 1. marts 2022, dvs. under en uge efter at være blevet tildelt advarslen, modtog lægen en høring fra sin arbejdsgiver, hvoraf det fremgik, at arbejdsgiveren påtænkte at opsige hende i forbindelse med en omstrukturering, som indebar et reduceret behov for sektionsledere i afdelingen, hvorved man kunne undvære 2 sektionsledere.
Når valget med hensyn til hvem blandt sektionslederne, der skulle opsiges, blandt andet faldt på den i sagen omhandlede læge, skyldtes dette ifølge høringsskrivelsen, at hun var en af de sektionsledere, som bedst kunne undværes ud fra en samlet bedømmelse af erfaring, faglighed, personaleledelse og fremadrettet potentiale.
I sit svar på høringsskrivelsen anførte lægen, at hvis hun blev opsagt, ville hun anfægte opsigelsens saglighed med henvisning til, at der var flere ledige lægestillinger uden ledelsesansvar, som hun uden problemer ville kunne bestride. Hun var derfor af den opfattelse, at med mindre, hun i forbindelse med, at hendes stilling som sektionsleder blev nedlagt, fik tilbudt en af de ledige stillinger som læge, ville en opsigelse være i strid med proportionalitetsprincippet.
Den 18. marts 2022 blev lægen opsagt. Det fremgik af opsigelsen, at man fra ledelsens side havde overvejet muligheden for en omplacering til en stilling uden ledelsesansvar, hvilket dog ud fra en samlet vurdering af lægens kompetencer ikke vurderedes muligt.
Voldgiftsrettens afgørelse
Fra voldgiftsrettens side blev der indledningsvis lagt vægt på, at lægen indtil udnævnelsen til sektionsleder, havde haft en overlægestilling uden ledelsesansvar og, at lægen havde varetaget denne stilling uden problemer eller påtaler. Voldgiftsretten lagde dernæst vægt på, at den advarsel, lægen havde modtaget, angik hendes performance som leder.
Ud fra forklaringerne under sagen lagde voldgiftsretten desuden til grund, at den opsagte læge ansås som faglig dygtig.
Som nævnt ovenfor, anførte arbejdsgiveren i opsigelsen, at man havde overvejet muligheden for en omplacering til en stilling uden ledelsesansvar, hvilket dog ud fra en samlet vurdering af lægens kompetencer ikke vurderedes muligt. I tilknytning hertil bemærkede voldgiftsretten, at dette havde arbejdsgiveren ikke under sagen nærmere underbygget, hvorfor retten ud fra en samlet vurdering fandt, at opsigelsen af lægen var usaglig, idet man burde have tilbudt hende en omplacering til en af de ledige stillinger uden ledelsesansvar således, som lægen havde efterlyst inden opsigelsen.
Er der altid pligt til at søge en medarbejder omplaceret, når medarbejderens stilling nedlægges?
Det vil bero på en konkret vurdering, hvorvidt man som arbejdsgiver skal søge at omplacere en medarbejder, når medarbejderens stilling nedlægges.
Står man i denne situation som arbejdsgiver, er det i øvrigt vigtigt, at man starter med at undersøge sin retsstilling i forhold til, om det overhovedet vil være sagligt at opsige netop den konkrete medarbejder i forbindelse med en omstrukturering. Visse medarbejdere nyder i denne sammenhæng en særlig beskyttelse mod opsigelse.
Der er ifølge retspraksis i øvrigt forskellige hensyn, der skal tages stilling til i relation til rækkevidden af en eventuel omplaceringspligt. Dels kommer en eventuel omplaceringspligt alene i spil, hvis der rent faktisk er en eller flere ledige stillinger, som man principiel kunne tilbyde en medarbejder som et alternativ til en opsigelse, og dels skal der også være tale om en stilling, som det henset til medarbejderens kvalifikationer er relevant at tilbyde medarbejderen, hvilket den ovenfor omtalte sag er et eksempel på.
Har du behov for hjælp?
Hos SelskabsAdvokaterne ApS er vi specialister i ansættelsesret, og du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 er eller advokat@selskabsadvokaterne.dk, hvis du har behov for vores bistand i forbindelse med håndteringen af personaleforhold.
