Tjekliste ved fratræden

Tjekliste ved fratræden

Læs mere
Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere
Masseafskedigelse af medarbejdere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere
Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her
Forrige
Næste

Opsigelse var en organisationsfjendtlig handling og udløste bod på en kvart mio. kr.

Det kom til at koste et byggefirma meget dyrt at opsige 2 medarbejdere på et tidspunkt, hvor de stillede op til valget som tillidsrepræsentanter for Fagligt Fælles Forbund (3F) på deres arbejdsplads.

De 2 opsagte medarbejdere, der begge var fra Portugal, blev ansat hos arbejdsgiver i henholdsvis juli og august 2020. Begge de omhandlede medarbejdere blev opsagt den 13. december 2020.

3F rejste i den forbindelse krav i Arbejdsretten om, at arbejdsgiveren skulle dømmes til at betale en bod for organisationsfjendtlig handling i strid med § 1 i Hovedaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH), idet 3F var af den opfattelse, at årsagen til, at arbejdsgiveren opsagde medarbejderne skyldtes, at de stillede op til valget som tillidsrepræsentant på virksomheden.

§1 i Hovedaftalen mellem DA og FH har følgende indhold:

”Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem af slutning af kollektive overenskomster, eventuelt under hovedorganisationernes medvirken, for pligter hovedorganisationerne og deres medlemmer sig til hverken direkte eller indirekte at lægge hindringer i vejen for, at arbejdsgivere og arbejdstagere organiserer sig inden for hovedorganisationernes organisatoriske rammer. Som organisationsfjendtlig handling an ses derfor forhold, hvor efter en af nærværende hovedaftale bundet part foretager handlinger rettet mod en anden part begrundet i organisationstilhørsforholdet og således ikke ud fra faglige motiver. ”

Hvad gik galt?

Arbejdsretten fandt det godtgjort under sagen, at arbejdsgiveren var bekendt med eller måtte gå ud fra, at de 2 medarbejdere stillede op til valget som tillidsrepræsentant.

Arbejdsgiveren anførte ikke nogen begrundelse for afskedigelserne i de skriftlige opsigelser, som blev afgivet overfor medarbejderne.

Af en lydoptagelse af en telefonsamtale mellem den ene af de opsagte medarbejdere og virksomhedens direktør, der fandt sted kort tid efter opsigelsen, fremgik blandt andet, at virksomheden havde sine ”interne grunde” til opsigelsen, og at man var i gang med at åbne andre byggepladser i Belgien, hvor den opsagte medarbejder eventuelt kunne ansættes senere, hvis de 2 opsagte medarbejdere ikke lavede problemer, og hvis alle på byggepladsen ville tale godt om den opsagte medarbejder.

Arbejdsgiveren oplyste under sagen, at man havde været utilfreds med de 2 opsagte medarbejders arbejde, men ingen af medarbejderne havde forud for opsigelsen modtaget påtaler om udførelsen af deres arbejde.

Da arbejdsgiveren således ikke kunne godtgøre, at opsigelserne af de 2 medarbejdere var sket på et sagligt grundlag, fandt Arbejdsretten, at opsigelserne dermed var udtryk for en organisationsfjendtlig handling fra arbejdsgiverens side, og at opsigelserne derfor var afgivet i strid med § 1 i Hovedaftalen mellem DA og FH.

På den baggrund blev arbejdsgiveren dømt til at betale en bod til 3F på DKK 250.000.

Hvad kunne arbejdsgiveren have gjort for at undgå sagen i Arbejdsretten?

Under normale omstændigheder vil det som udgangspunkt være uproblematisk at opsige medarbejdere med en så kort anciennitet – hhv. 6 og 7 måneder – med henvisning til fx utilfredshed med kvaliteten af det udførte arbejde eller med henvisning til andre årsager, som er begrundet i medarbejdernes forhold.

Ovenstående skyldes, at medarbejdere med en så kort anciennitet normalt ikke vil have en særlige beskyttelse i tilfælde af opsigelse med mindre, de er beskyttet mod opsigelse via særlig lovgivning som fx ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven, lov om tidsbegrænset ansættelse, deltidsloven eller lignende.

Men netop idet, arbejdsgiveren ifølge Arbejdsretten enten vidste eller burde vide, at de 2 medarbejdere stillede op til valget som tillidsrepræsentanter, burde arbejdsgiveren også vide, at det ville skabe en formodning for, at der var tale om en organisationsfjendtlig handling, når arbejdsgiveren ikke i den opståede situation kunne sandsynliggøre, at det faktisk var utilfredshed med kvaliteten af medarbejdernes arbejde, som lå til grund for opsigelsen.

Derfor burde arbejdsgiveren, inden man skred til opsigelse, have givet de 2 medarbejdere en påtale, fulgt op på denne for så derefter at opsige medarbejderne, hvis forholdene ikke blev forbedret.   

Søg rådgivning, inden du træffer beslutning om at opsige en medarbejder

Hos SelskabsAdvokaterne anbefaler vi, at du altid søger juridisk rådgivning, inden du opsiger en medarbejder. Herved får du afdækket de risici, der kan være forbundet med en opsigelse, ligesom du kan få inspiration og sparring i forhold til andre løsningsmodeller i form af fx en fratrædelsesaftale. Endelig kan du herved sikre dig et fuldstændigt overblik over dine rettigheder og pligter i forhold til dine medarbejdere.

Du er altid velkommen til at kontakte SelskabsAdvokaterne for en uforpligtende samtale på 32 70 53 69 eller ved at sende en e-mail til advokat@selskabsadvokaterne.dk.

 

Tina Raben Skaarup

Advokat

45 23 00 10
eller vi kan kontakte dig senere
Ring mig op
Var advarsel til tillidsrepræsentant på grund af arbejdsvægring berettiget?

Af Tina Raben Skaarup, Senioradvokat Det spørgsmål skulle en faglig voldgift tage stilling til den 19. ...»

Bortvisning af tillidsrepræsentant for privat kørsel i firmabil på gule plader

Af Tina Raben Skaarup, Advokat   Var det berettiget, da et elinstallatørfirma efter 24 års ansættelse ...»