Opsigelse af sygemeldt medarbejder

Som udgangspunkt findes der ingen lov eller lovbestemmelser, som opstiller betingelser for, hvornår du som arbejdsgiver kan opsige en sygemeldt medarbejder. Det bør dog bemærkes, at en sygemeldt medarbejder kan være omfattet af særlige beskyttelsesregler, herunder i funktionærloven, ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven.

Viser det sig, at medarbejderens sygdom er graviditetsbetinget, vil du som arbejdsgiver, kunne risikere, at afskedigelsen er i strid med ligebehandlingsloven, og at du dermed skal betale medarbejderen godtgørelse, som i praksis ikke sjældent ligger på et niveau på mellem 9 og 12 måneders løn – ud over lønnen i opsigelsesperioden.

Viser det sig, at medarbejderens sygdom skyldes, at medarbejderen lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, kan du på tilsvarende måde risikere at skulle betale store summer i godtgørelse til medarbejderen for uberettiget afskedigelse. 

Hvornår, og med hvilken begrundelse kan du opsige en sygemeldt medarbejder?

Som udgangspunkt kan du opsige en sygemeldt medarbejder med samme begrundelse, som øvrige medarbejdere, herunder f.eks. i forbindelse med omstruktureringer eller rationalisering af selskabets drift forudsat, at afskedigelsen sker på et sagligt grundlag.

Herudover kan du opsige den sygemeldte medarbejder grundet dennes sygdom. En opsigelse begrundet i medarbejderens sygdom vil dog alene være saglig, hvis der er gået en vis periode fra medarbejderens første sygedag til du afskediger medarbejderen.

Du kan derfor ikke sagligt afskedige en medarbejder, alene fordi medarbejderen har fået konstateret kræft – selvom der herved er en formodning for, at medarbejderen senere vil blive sygemeldt i en længere periode som følge heraf. Som udgangspunkt må du derimod godt afskedige en medarbejder, hvis det er konstateret, at vedkommende aldrig vil blive rask.

Bliver sygdomsforløbet langvarigt – og er 120-dages-reglen ikke aftalt – beror det på en konkret vurdering, om og hvornår, du kan afskedige medarbejderen grundet sygdommen. 

Inden du afskediger medarbejderen, kan (og bør) du indhente en friattest eller mulighedserklæring til afklaring af det forventede sygdomsforløb. Forventes medarbejderen at blive rask indenfor kort tid, f.eks. indenfor et par dage, vil afskedigelse begrundet i medarbejderens sygdom formentlig ikke være saglig. 

Vær endelig opmærksom på, at i følge visse overenskomster kan et ansættelsesforhold med en sygemeldt medarbejder ikke opsiges i en vis periode efter, at sygefraværet er indtrådt.

Risici - godtgørelseskrav

Den usaglige afskedigelse vil ofte medføre krav på godtgørelse i henhold til funktionærloven eller en kollektiv overenskomst.

Herudover skal du være opmærksom på risikoen for, at den sygemeldte medarbejder er gravid, handicappet eller lignende, da dette vil skærpe kravene til, hvornår du sagligt kan opsige medarbejderen – og blot forhøje et eventuelt godtgørelseskrav fra medarbejderen betragteligt, hvis du opsiger medarbejderen uberettiget.

Du kan risikere at skulle betale medarbejderen op til 12 måneders løn i godtgørelse for uberettiget afskedigelse i medfør af ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven. 

Vores bistand – pris og proces

Hos SelskabsAdvokaterne har vi gjort det nemt for dig som klient. Du kan tilpasse omfanget af vores bistand efter din og din virksomheds behov.

Vores timepris er DKK 2.400 + moms. 

Du er altid velkommen til at ringe til os for en uformel og uforpligtende drøftelse, hvis du har spørgsmål om afskedigelse af en sygemeldt medarbejder.