En mandlig kommunalt ansat omsorgsmedarbejder klagede til Ligebehandlingsnævnet over, at han var blevet opsagt dagen efter, at han var blevet far.
To måneder før, medarbejderen skulle være far, havde han varslet overfor sin arbejdsgiver, at han ønskede at holde ferie umiddelbart inden terminsdatoen og, at han ønskede at holde fædreorlov i umiddelbar forlængelse af fødslen.
Medarbejderen var diagnosticeret med en uspecificeret angsttilstand, havde periodevise symptomer på PTSD, og han havde været sygemeldt i to perioder under sin ansættelse i henholdsvis godt 2 måneders og en måneds varighed som følge af disse lidelser, og han var omfattet af en § 56 aftale.
I begge de perioder, hvor medarbejderen var sygemeldt, havde han samtaler med arbejdsgiveren om hans behov for kortere vagter for at kunne vende tilbage til arbejdet, og arbejdsgiveren var bekendt med, at han modtog medicinsk behandling for sin lidelse, oplevede angstanfald og, at han havde samtaleforløb hos en psykolog.
Medarbejderen var af den opfattelse, at opsigelsen enten måtte anses som afgivet i strid med forskelsbehandlingslovens regler om opsigelse af handicappede alternativt, at opsigelsen var afgivet i strid med ligebehandlingsloven.
Ved kendelse af den 21. april 2023 afgjorde Ligebehandlingsnævnet sagen og tilkendte manden en godtgørelse på 9 måneders løn for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.
Omstændighederne omkring opsigelsen
Omsorgsmedarbejderen blev efter næsten 3 års ansættelse opsagt i forbindelse med en sparerunde.
Det blev fra kommunens side betonet i forbindelse med opsigelsen, at den alene skyldtes en normeringstilpasning og, at opsigelsen ikke skyldtes utilfredshed med medarbejderen.
Ved udvælgelsen af medarbejderen som en af de medarbejdere, som blev opsagt i forbindelse med sparerunden, oplyste kommunen, at man havde vurderet de relevante medarbejdere ud fra kriterierne faglighed, fleksibillitet, samarbejde, omstilling og engagement og i den sammenhæng konkluderet, at medarbejderen, som sagen drejede sig om, var en af de medarbejdere, som man – omstændighederne taget i betragtning – bedst kunne undvære.
Medarbejderen blev i tilknytning til opsigelsen tilbudt et andet arbejde på vilkår, som for ham ville være en forringelse, idet arbejdet skulle udføres om natten, hvilket han i øvrigt af helbredsmæssige årsager ikke kunne holde til, hvorfor han afslog dette tilbud.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet anså det som godtgjort, at medarbejderen havde funktionsbegrænsninger af langvarig karakter, der forhindrede ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, og at han på den baggrund havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Ligebehandlingsnævnet fandt dog, at det var uklart, hvilke konkrete skånehensyn, medarbejderen havde behov for, ligesom det var uklart, om medarbejderens handicap indgik i vurderingen af ham i forhold til de oplistede kriterier, og at dette alene ville kunne afklares ved hjælp af mundtlige parts- og vidneforklaringer, hvilket ikke er muligt i Ligebehandlingsnævnet, hvor sagerne alene afgøres på skriftligt grundlag.
Ligebehandlingsnævnet afviste derfor at tage stilling til, om opsigelsen af medarbejderen var afgivet i strid med forskelsbehandlingsloven.
I forhold til det rejste krav om godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven lagde Ligebehandlingsnævnet på grundlag af forarbejderne til loven til grund, at den omvendte bevisbyrde i loven finder anvendelse i hvert fald fra graviditeten er indtruffet, og indtil det fravær, en medarbejder har krav på som følge af barslen, er afholdt.
Derfor var det op til arbejdsgiveren at bevise, at det forhold, at medarbejderen skulle holde orlov i forbindelse med barslen, ikke havde haft betydning ved beslutningen om at opsige medarbejderen.
Arbejdsgiveren forsvarede sig ved at henvise til, at de kriterier, der blev lagt til grund ved udvælgelsen af hvem, der skulle opsiges, ikke ville stille en medarbejder ringere end andre på grund af, at medarbejderen skulle holde orlov. Desuden fandt arbejdsgiveren, at det forhold, at medarbejderen var blevet tilbudt en anden stilling viste, at man ikke havde tillagt det forhold, at han skulle på barsel nogen betydning og, at hvis han havde accepteret den tilbudte stilling.
At medarbejderen var blevet tilbudt en anden stilling som et alternativ til opsigelsen anså Ligebehandlingsnævnet dog ikke som nogen ”formildende omstændighed”, idet stillingen var på væsentligt ændrede vilkår.
Efter oplysningerne i sagen vurderede Ligebehandlingsnævnet i øvrigt ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderens afholdelse af orlov hverken helt eller delvist indgik i beslutningen om at opsige ham.
På den baggrund blev arbejdsgiveren pålagt at betale medarbejderen en godtgørelse på 235.000 kr., svarende til 9 måneders løn
SelskabsAdvokaterne bemærker
Som sagen viser, er det en tung bevisbyrde, man skal løfte som arbejdsgiver, hvis man opsiger en medarbejder, som skal barselsorlov. Det betyder dog ikke, at du som arbejdsgiver ikke må opsige en medarbejder, der skal holde barselsorlov, men du skal være meget opmærksom på de risici, dette kan være forbundet med.
Søg rådgivning
Hos SelskabsAdvokaterne ApS er vi specialister i ansættelsesret, og du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 er eller advokat@selskabsadvokaterne.dk for en kort uforpligtende drøftelse af dine spørgsmål i relation til opsigelse af en gravid eller en medarbejder, som skal på barsel.
