/media/1371738/aegtepar-paa-vej-til-at-skrive-under.jpg

Opsigelse af medarbejder

Det er en stor beslutning at opsige en medarbejder – såvel økonomisk som menneskeligt. Det er derfor vigtigt, at du gør et ordentligt forarbejde, inden du afskediger en medarbejder, og har styr på forholdene omkring opsigelsen, såvel juridisk som i forhold til virksomhedens kunder og omverdenen. 

Step 1 - Grundlaget:

Indledningsvist er det vigtigt, at du undersøger, hvad virksomhedens opsigelsesvarsel er overfor den pågældende medarbejder. Dette skal fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt.

Det er desuden centralt, at du får undersøgt om medarbejderens ansættelseskontrakt er lovligt indgået, og om den overholder ansættelsesbevislovens krav til indhold. 

Herefter er det vigtigt at fastsætte rammerne for, hvilke betingelser, som gør sig gældende for opsigelsen. En funktionæransat har krav på en saglig begrundelse for afskedigelsen, når medarbejderen har været ansat i mindst 1 år på opsigelsestidspunktet. For øvrige medarbejdere findes oftest lignende regler i de overenskomster, som din virksomhed måske har indgået.

Vær opmærksom på, at love som fx ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven, lov om tidsbegrænset ansættelse og lov om deltid vil kunne påberåbes af en opsagt medarbejder, uanset anciennitet og ansættelsesform, hvis grundlaget for opsigelsen ikke er i orden.  

Step 2 - Begrundelsen:

Når du er bekendt med rammerne for opsigelsen, bør du efterfølgende forholde dig til, hvilken begrundelse, du har for at afskedige den pågældende medarbejder.

En opsigelse kan begrundes i medarbejderens eller virksomhedens forhold.

Opsigelse begrundet i virksomhedens forhold kan fx være:

- Besparelser

- Rationalisering

- Omstruktureringer

- Indskrænkninger

Opsigelse begrundet i medarbejderens forhold kan fx være:

- Samarbejdsproblemer

- Tillidsproblemer

- Uegnethed

- Misligholdelse

- Sygdom

Er begrundelsen saglig, er udgangspunktet, at man blot kan gennemføre opsigelsen på det foreliggende grundlag.

Er opsigelsesbegrundelsen ikke saglig, bør du enten (1) skabe et sagligt grundlag for opsigelse på et senere tidspunkt, fx ved afgivelse af en advarsel, (2) afskedige medarbejderen med bevidsthed om de risici, der er forbundet hermed, herunder mulige krav på saglighedsgodtgørelse, godtgørelse for afskedigelse i strid med forskelsbehandlingsloven og/eller ligebehandlingsloven m.v. Vælger du i denne situation at afskedige medarbejderen, bør du alternativt overveje, om du vil tilbyde medarbejderen en fratrædelsesaftale for at begrænse de potentielle risici for evt. godtgørelseskrav. 

Step 3 - Afskedigelsen:

Af bevismæssige årsager bør opsigelsen afgives skriftligt således, at du kan dokumentere, hvornår opsigelsen er afgivet og hvilken begrundelse, der er givet herfor.

Du bør inden opsigelsen afgives forholde dig til;

- Vilkårene i opsigelsen, herunder om medarbejderen skal fritstilles eller ej, om eventuelle ansættelsesklausuler kan og ønskes opretholdt, om ferie varsles afholdt m.v.

- Hvordan du ønsker at give medarbejderen besked om opsigelsen, herunder i forhold til om opsigelsen skal sendes med anbefalet brev eller om du vil indkalde medarbejderen til en samtale (hvis opsigelsen gives under et møde, bør du få medarbejderen til at kvittere for modtagelsen af opsigelsen).

- Hvornår og hvordan afskedigelsen skal kommunikeres ud til øvrige medarbejdere i virksomheden, og eventuelt til kunder og samarbejdspartnere.

Vær i sidstnævnte sammenhæng opmærksom på, at GDPR -reglerne medfører, at du alene må oplyse om opsigelsesårsagen, med mindre du udtrykkeligt har aftalt andet med den opsagte medarbejder.

Processen og prisen

Hos SelskabsAdvokaterne har vi gjort det meget nemt for dig som klient.

Omfanget af vores bistand og prisen afhænger naturligvis af dit behov, og hvilken model du ønsker:

Den lille model

Mellemmodel

Den store model

Efter den uformelle og telefoniske drøftelse vil du gerne have, at vi udarbejder et udkast til en opsigelse uden yderligere rådgivning.

 

Dette vil typisk tage 2-3 timer.

Efter den uformelle og telefoniske drøftelse vil du gerne have, at vi udarbejder et udkast til en opsigelse som sendes pr. e-mail.

Du/I har behov for yderligere rådgivning og sparring i forhold til udkastet, og denne rådgivning foregår på et telefonmøde eller fysisk møde.

Du/I vælger selv at rette ind i opsigelsen efter vores møde.

Dette vil typisk tage 3-5 timer.

 

Efter den uformelle og telefoniske drøftelse vil du gerne have, at vi udarbejder et udkast til en opsigelse, som sendes pr. e-mail.

Du/I har behov for yderligere rådgivning og sparring i forhold til udkastet, og denne rådgivning foregår på et telefonmøde eller fysisk møde.

Vi tilføjer og justerer i opsigelsen, som sendes pr. e-mail, og det sikres i fællesskab, at opsigelsen svarer til dine/jeres konkrete ønsker og behov.

Dette vil typisk tage 5-8 timer.

Vores timepris er DKK 2.400 + moms.

Du er altid velkommen til at kontakte SelskabsAdvokaterne for en uformel drøftelse i forbindelse med opsigelse af en medarbejder eller, hvis du er direktør/medarbejder og selv er blevet opsagt.

Vores advokater er specialister i ansættelsesret, og kan blandt andet give dig rådgivning om opsigelse af medarbejdere samt om fordele og ulemper ved indgåelse af fratrædelsesaftaler.

 

Tina Raben Skaarup

Advokat, Specialist i ansættelsesret

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op

Usagligt at varsle medarbejdere ned i løn på grund af COVID-19

Kan man som virksomhed godtgøre, at man har en faldende omsætning, kan dette i praksis sagligt danne ...»

Opsigelse af medarbejder

Det er en stor beslutning at opsige en medarbejder – såvel økonomisk som menneskeligt. Det er derfor ...»

Usaglig opsigelse

Hvis en opsigelse af en medarbejder ikke er rimeligt begrundet i enten virksomhedens eller medarbejderens ...»

Lokalaftale

En lokalaftale er en overenskomst, som supplerer eller fraviger den overenskomst, som ellers er gældende ...»

Opsigelse af handicappet i strid med forskelsbehandlingsloven

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 22. november 2017 Sag 305/2016(2. afdeling)Finanssektorens Arbejdsgiverforening ...»

Forskelsbehandling - opsigelse var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 22. november 2017 Sag 300/2016(2. afdeling)HK/Danmark som mandatar ...»

Vi er medlemmer af