Af Tina Raben Skaarup, Advokat
At opsige en medarbejder er en betydningsfuld beslutning, både økonomisk og menneskeligt. Derfor er det vigtigt, at du som arbejdsgiver gør et grundigt forarbejde, inden du træffer denne beslutning. Det er essentielt at have et klart overblik over alle aspekter af opsigelsen, både juridisk og i forhold til virksomhedens øvrige medarbejdere, kunder og omverdenen.
Step 1 - Grundlaget:
Indledningsvist er det vigtigt, at du undersøger, hvor langt et opsigelsesvarsel, virksomheden skal iagttage overfor medarbejderen. Dette skal fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt, en eventuel overenskomst, som ansættelsesforholdet er omfattet af, eller f.eks. af funktionærloven.
Det er desuden centralt, at du får undersøgt, om medarbejderens ansættelseskontrakt er lovligt indgået og, om den overholder ansættelsesbevislovens krav til indholdet.
Herefter er det vigtigt at fastlægge de betingelser, der gælder for opsigelsen. En funktionæransat har ret til en saglig begrundelse for afskedigelsen, hvis medarbejderen har været ansat i mindst 1 år på opsigelsestidspunktet. For andre medarbejdere findes der ofte lignende regler i de overenskomster, som din virksomhed måske er omfattet af. Uanset funktionærstatus kan en medarbejder også være særligt beskyttet mod opsigelse gennem f.eks. ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven og arbejdsmiljøloven.
Vær opmærksom på, at love som f.eks. ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven, lov om tidsbegrænset ansættelse og lov om deltid vil kunne påberåbes af en opsagt medarbejder uanset anciennitet og ansættelsesform, hvis grundlaget for opsigelsen ikke er i orden.
Step 2 - Begrundelsen:
Når du er bekendt med rammerne for opsigelsen, bør du efterfølgende forholde dig til, hvilken begrundelse, du har for at afskedige den pågældende medarbejder.
En opsigelse kan begrundes i medarbejderens eller virksomhedens forhold.
Opsigelse begrundet i virksomhedens forhold kan f.eks. være:
- Besparelser
- Rationalisering
- Omstruktureringer
- Indskrænkninger
Opsigelse begrundet i medarbejderens forhold kan f.eks. være:
- Samarbejdsproblemer
- Tillidsproblemer
- Uegnethed
- Misligholdelse
- Sygdom
Er begrundelsen for opsigelsen af medarbejderen saglig, er udgangspunktet, at du blot kan effektuere opsigelsen på det foreliggende grundlag.
Er opsigelsesbegrundelsen ikke saglig, bør du enten (1) skabe et sagligt grundlag for opsigelse på et senere tidspunkt f.eks. ved afgivelse af en advarsel, (2) afskedige medarbejderen med bevidsthed om de risici, der kan være forbundet hermed, herunder mulige krav på saglighedsgodtgørelse, godtgørelse for afskedigelse i strid med forskelsbehandlingsloven og/eller ligebehandlingsloven m.v. Vælger du i denne situation at afskedige medarbejderen, bør du alternativt overveje, om du vil tilbyde medarbejderen en fratrædelsesaftale for at begrænse de potentielle risici for evt. godtgørelseskrav.
Step 3 - Afskedigelsen:
Af bevismæssige årsager bør opsigelsen af medarbejderen afgives skriftligt således, at du kan dokumentere, hvornår opsigelsen er afgivet og, hvilken begrundelse, der er givet herfor.
Du bør inden opsigelsen af medarbejderen afgives forholde dig til:
- Vilkårene i opsigelsen, herunder om medarbejderen skal fritstilles eller ej, om eventuelle ansættelsesklausuler kan og ønskes opretholdt, om ferie varsles afholdt m.v.
- Hvordan du ønsker at give medarbejderen besked om opsigelsen, herunder i forhold til om opsigelsen skal sendes med anbefalet brev eller, om du vil indkalde medarbejderen til en samtale. Hvis opsigelsen gives under et møde, bør du få medarbejderen til at kvittere for modtagelsen af opsigelsen.
- Hvornår og hvordan afskedigelsen skal kommunikeres ud til øvrige medarbejdere i virksomheden, og eventuelt til kunder og samarbejdspartnere.
Vær i sidstnævnte sammenhæng opmærksom på, at GDPR-reglerne medfører, at du som udgangspunkt ikke må oplyse om opsigelsesårsagen med mindre, du udtrykkeligt har aftalt andet med den opsagte medarbejder.
Processen og prisen
Hos SelskabsAdvokaterne har vi gjort det meget nemt for dig som klient.
Omfanget af vores bistand og prisen afhænger naturligvis af dit behov, og hvilken model du ønsker:
|
Den lille model |
Mellemmodel |
Den store model |
|
Efter den uformelle og telefoniske drøftelse vil du gerne have, at vi udarbejder et udkast til en opsigelse uden yderligere rådgivning.
Dette vil typisk tage 2-3 timer. |
Efter den uformelle og telefoniske drøftelse vil du gerne have, at vi udarbejder et udkast til en opsigelse, som sendes pr. e-mail. Du/I har behov for yderligere rådgivning og sparring i forhold til udkastet, og denne rådgivning foregår på et telefonmøde eller fysisk møde. Du/I vælger selv at rette ind i opsigelsen efter vores møde. Dette vil typisk tage 3-5 timer.
|
Efter den uformelle og telefoniske drøftelse vil du gerne have, at vi udarbejder et udkast til en opsigelse, som sendes pr. e-mail. Du/I har behov for yderligere rådgivning og sparring i forhold til udkastet, og denne rådgivning foregår på et telefonmøde eller fysisk møde. Vi tilføjer og justerer i opsigelsen, som sendes pr. e-mail, og det sikres i fællesskab, at opsigelsen svarer til dine/jeres konkrete ønsker og behov. Dette vil typisk tage 5-8 timer. |
Vores timepris er DKK 2.400 + moms.
Du er altid velkommen til at kontakte SelskabsAdvokaterne for en uformel drøftelse i forbindelse med opsigelse af en medarbejder eller, hvis du er direktør/medarbejder og selv er blevet opsagt.
Vores advokater er specialister i ansættelsesret, og kan blandt andet give dig rådgivning om opsigelse af medarbejdere samt om fordele og ulemper ved indgåelse af fratrædelsesaftaler.
