Afskedigelsesnævnet har ved kendelse dateret den 10. september 2020 fastslået, at en opsigelse af en gravid medarbejder som følge af arbejdsmangel var saglig.
Det følger af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må opsige en medarbejder på grund af graviditet. Sker opsigelsen under graviditet, skal arbejdsgiver kunne godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i, at medarbejderen er gravid, og det gælder også i tilfælde af, at arbejdsgiver på opsigelsestidspunktet ikke var bekendt med, at medarbejderen var gravid.
Kan man som arbejdsgiver ikke løfte denne bevisbyrde, vil den opsagte medarbejder kunne gøre krav på en godtgørelse på ikke sjældent op mod 12 måneders løn - ud over lønnen i opsigelsesperioden.
Den kvindelige medarbejder, som sagen handlede om, var gravid, da hun modtog opsigelsen. Arbejdsgiver var ikke klar over, at kvinden var gravid, da hun fik opsigelsen. Uanset dette skulle arbejdsgiver således godtgøre, at opsigelsen ikke var begrundet i hendes graviditet.
Arbejdsgiver kunne godtgøre, at virksomheden forud for opsigelsen havde haft en betydelig ordrenedgang, og at det af den årsag var nødvendigt at reducere antallet af medarbejdere med i hvert fald én person. Det blev i den forbindelse indledningsvis besluttet fra arbejdsgivers side, at afskedigelsen skulle finde sted blandt en af de medarbejdere, som arbejdede på virksomhedens nathold, idet disse medarbejdere havde den højeste løn.
Forud for udvælgelsen af, hvem der skulle opsiges, fastlagde man dernæst fra virksomhedens side, at udvælgelsen af hvem blandt natholdets medarbejdere, der skulle opsiges, skulle ske ud fra 3 overordnede kriterier, nemlig effektivitet, fleksibilitet og sygefravær. Og på den baggrund faldt valget på den gravide medarbejder.
Det følger af retspraksis fra Højesteret, at ligebehandlingsloven beskytter mod opsigelse i forbindelse med sygefravær, som skyldes graviditet – og dette gælder også selv i de situationer, hvor arbejdsgiver på opsigelsestidspunktet ikke er bekendt med graviditeten.
Det følger dog også af praksis fra Højesteret, at i tilfælde af, opsigelse sker på grund af sygefravær, hvor arbejdsgiver ikke er bekendt med, at årsagen til sygefraværet skyldes graviditet, skal der ikke betales godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven, hvis arbejdsgiver vælger at tilbyde at trække opsigelsen tilbage, når arbejdsgiver bliver bekendt med at årsagen til sygefraværet skyldes graviditet.
I sagen for Afskedigelsesnævnet havde den opsagte medarbejder haft et betydeligt sygefravær på grund af stress de seneste 6 måneder før opsigelsen. Umiddelbart før opsigelse havde medarbejderen 2 sygedage, som hun under sagen selv oplyste skyldtes graviditeten. Uanset dette fandt Afskedigelsesnævnet ikke, at netop disse 2 dage havde været udslagsgivende i forhold til opsigelsen, og nævnet bemærker i kendelsen, at det måtte anses som en tilfældighed, at afskedigelsen faldt tidsmæssigt sammen med netop disse 2 dages sygdom.
Derfor fandt nævnet heller ikke, at arbejdsgiver havde været forpligtet til at omgøre beslutningen om afskedigelsen efter at være blevet bekendt med medarbejderens graviditet. Og da arbejdsgiver i øvrigt havde truffet beslutning om, hvem blandt natholdets medarbejdere, der skulle opsiges ud fra 3 overordnede kriterier, fandt nævnet ikke grundlag for at kritisere udfaldet af arbejdsgivers vurdering, hvorfor arbejdsgiver blev frifundet for det rejste krav om godtgørelse.
SelskabsAdvokaterne anbefaler, at du søger juridisk bistand, hvis du står overfor at skulle opsige en medarbejder
Den almindelige afskedigelsesbeskyttelse for medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, indtræder først efter 12 måneders ansættelse. Det betyder, at hvis en opsigelse af en funktionær afgives, inden funktionæren har været ansat i 12 måneder, kan funktionæren ikke rejse krav om godtgørelse i den anledning, uanset om årsagen bag opsigelsen måtte være usaglig.
Men er en medarbejder omfattet af en særlig afskedigelsesbeskyttelse efter fx ligebehandlingsloven på grund af graviditet og barsel, gælder dette uanset anciennitet. Tilsvarende gælder, hvis en opsigelse bliver afgivet i strid med fx forskelsbehandlingsloven, deltidsloven, lov om tidsbegrænset ansættelse, eller hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, som giver medarbejderen en afskedigelsesbeskyttelse fra et tidsligere tidspunkt, hvilket ikke er usædvanligt.
Det er derfor altid anbefalelsesværdigt, at du søger juridisk bistand, hvis du skal opsige en medarbejder.
