I en sag, anlagt for Afskedigelsesnævnet af 3F mod Siemens Gamesa Renewable Energy A/S (arbejdsgiveren), skulle nævnet i sin afgørelse af den 1. november 2022 tage stilling til, om det var sagligt begrundet, at arbejdsgiveren opsagde en medarbejder efter, at en narkotest af medarbejderen viste spor af kokain.
3F nedlagde under sagen påstand om, at den opsagte medarbejder skulle genansættelse subsidiært, at arbejdsgiveren skulle dømmes til at betale medarbejderen en godtgørelse for usaglig opsigelse på godt en kvart million kr. Men det fik 3F ikke medhold i.
Baggrund
Medarbejderen havde på afskedigelsestidspunktet været ansat i 10 år og 4 måneder.
Hos arbejdsgiveren har man i samarbejde med tillidsrepræsentanterne udarbejdet en politik for alkohol og misbrug, hvoraf følgende blandt andet fremgår:
”Såfremt det er nødvendigt at foretage en test, skal den nærmeste leder og HR involveres. I Danmark skal sikkerhedsorganisationen involveres.
Virksomheden forbeholder sig ret til at foretage tilfældige tests og ret til at teste en individuel medarbejder, som en del af en generel opfølgningsprocedure eller et isoleret tilfælde, hvor der er grund til at tro, at medarbejderen har et problem med alkohol eller stoffer.”
”Tilfældige tests og individuelle tests vil udelukkende blive anvendt, såfremt der er begrundet mistanke og kun med forudgående accept fra ledelsen og HR og med information til en tillidsrepræsentant...”
Såfremt testen er ikke-negativ og viser alkoholkoncentration eller registrering af stoffer, vil medarbejderen som udgangspunkt blive suspenderet og sendt hjem på forsvarlig vis. Virksomheden vil afvente testresultatet og medarbejderen vil som følge heraf blive indkaldt til et personligt møde så hurtigt som muligt.
Enhver overtrædelse af denne politik kan føre til juridiske konsekvenser for medarbejderen. Evalueringen heraf vil blive baseret på de faktiske omstændigheder og juridiske konsekvenser i ansættelsesforholdet kan komme på tale, hvis de følgende eksempler sker i forbindelse med medarbejderens arbejde”
Det fremgår af virksomhedens interne guide til lederne, at hvis en medarbejder i tilfælde af en positiv test anfægter testresultatet, har medarbejderen mulighed for på eget initiativ at kontakte egen læge for at få taget en anden test.
Forud for, at den omhandlede medarbejder blev narkotestet, havde han været til karneval. Da han den efterfølgende aften mødte på arbejde, blev en tillidsrepræsentant kontaktet af flere medarbejdere, der gjorde hende opmærksom på, at de fandt medarbejderens adfærd ”påfaldende”. Tillidsrepræsentanten opfordrede på den baggrund til, at medarbejderen skulle testes.
Inden medarbejderen blev testet, skrev han under på, at han ikke havde indtaget medicin forud for testen.
Det fremgik af brugermanualen til testen, at hvis alle testlinerne i testen viste rødt, var testen positiv.
Narkotesten af medarbejderen viste et positivt udslag. Alle testlinjerne viste rødt, men i testfeltet for kokain var der en afbrudt rød linje. Testen blev udført af en ekstern udbyder, og den vagtfunktionær, som foretog testen var i tvivl om, hvordan, han skulle fortolke resultatet. Han kontaktede derfor en mere erfaren kollega, som han forklarede, hvordan testresultatet så ud inden, han meddelte testresultatet til medarbejderen. Kollegaen kunne bekræfte, at testen var positiv.
Da medarbejderen blev meddelt resultatet af testen, gjorde han ikke indsigelse mod resultatet. Det gjorde han først 2 dage efter, da han deltog i et opfølgende møde med sin ledelse sammen med en tillidsrepræsentant på 3F området. I forlængelse af mødet blev medarbejderen opsagt med henvisning til, at han havde overtrådt arbejdsgiverens nultolerancepolitik ved at møde på arbejde i påvirket tilstand.
Afskedigelsesnævnets kendelse
Afskedigelsesnævnet slog indledningsvist fast, at den opsagte medarbejder var bekendt med nultolerancepolitikken og, at det under sagen var ubestridt, at politikken var begrundet i væsentlige sikkerhedshensyn på arbejdspladsen.
På baggrund af forklaringerne under sagen lagde nævnet herefter til grund, at testen var blevet udført i overensstemmelse med både testmanualens og virksomhedens forskrifter og, at testen utvivlsomt havde udvist et positivt udslag på kokain.
Da medarbejderen ikke i forbindelse med testen overfor nogen af de tilstedeværende – ej heller overfor sin tillidsrepræsentant - havde anfægtet testresultatet, da han blev orienteret om resultatet, fandt nævnet derfor, at det var sagligt, at man fra virksomhedens side traf beslutning om at opsige medarbejderen. Arbejdsgiveren - Siemens Gamesa Renewable Energy A/S - blev således frifundet.
SelskabsAdvokaterne bemærker
At gennemføre en narko- eller alkoholtest på en medarbejder er i sagens natur en indgribende kontrolforanstaltning.
Som sagen viser, er det vigtigt, at man som arbejdsgiver i denne sammenhæng kan godtgøre, at der foreligger et velbegrundet driftsmæssigt formål med at gennemføre tests af denne karakter, og at medarbejderne er bekendt hermed, ligesom det er vigtigt, at man som virksomhed har specifikke procedurer, der skal iagttages og som forholder sig til de ansættelsesmæssige konsekvenser, hvis en test er positiv.
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, herunder i udarbejdelse af specifikke politikker om kontrolforanstaltninger om f.eks. alkohol- og narkotests af medarbejdere.
Har du brug for vores rådgivning er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
