Tjekliste ved fratræden

Læs mere

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her

Forrige

Næste

Opsigelse af gravid medarbejder ved kapacitetstilpasning var saglig

Afskedigelsesnævnet har frifundet en arbejdsgiver, som opsagde en gravid medarbejder i forbindelse med en kapacitetstilpasning.

Afgørelsen viser, at hvis man som arbejdsgiver i forbindelse med nedskæringer skal opsige en medarbejder og dokumenterbart lægger vægt på saglige kriterier ved udvælgelse af hvem, der skal opsiges, er en opsigelse saglig begrundet – også selvom det viser sig, at den opsagte medarbejder er gravid.

Afgørelsen viser også, at selvom det følger af praksis fra Højesteret, at man ved afskedigelse af en gravid medarbejder ikke må lægge vægt på graviditetsbetinget sygefravær, er dette en hovedregel, som har undtagelser – det kan du læse nærmere om nedenfor.

Hvad gik forud?

Den virksomhed, som sagen var anlagt imod, havde oplevet en betydelig ordrenedgang, og traf derfor beslutning om at reducere antallet af medarbejdere med en person blandt virksomhedens produktionsmedarbejdere.

Selve udvælgelsen

De højestlønnede produktionsmedarbejdere på virksomheden er de medarbejdere, som arbejder på virksomhedens nathold. Det var derfor blandt disse, at man ville vælge den medarbejder, som skulle opsiges.

Fra virksomhedens side traf man i øvrigt beslutning om, at man ved udvælgelsen af, hvilken medarbejder på natholdet, man måtte vælge at tage afsked med, ville lægge vægt på:

- effektivitet,

- fleksibilitet,

- omfanget af medarbejdernes fravær.

Den medarbejder, man endte med at opsige, havde - målt på en periode på næsten halvandet år - ikke opfyldt målet for effektivitet, og hun havde den laveste effektivitet blandt alle medarbejderne på natholdet og den 7. laveste effektivitet ud af 59 vurderede medarbejdere på daghold, aftenhold og nathold.

På tilsvarende vis kunne virksomheden dokumentere, at hun havde en ringere fleksibilitet i forhold til hendes kollegaer i relation til betjening af de forskellige maskiner, der anvendes ved arbejdets udførelse.  

Endelig havde den medarbejder, man opsagde, haft et betydeligt sygefravær som følge af stress de seneste 5 måneder før opsigelsen. Ud fra den opsagte medarbejders forklaring blev det lagt til grund, at 2 af disse sygedage, som lå lige op til tidspunktet, hvor hun blev opsagt, var graviditetsbetingede.

Selvom det i den sammenhæng følger af praksis fra Højesteret, at man ved en opsigelse af en gravid medarbejder ikke må lægge vægt på graviditetsbetinget sygefravær, endte Afskedigelsesnævnet alligevel med at frifinde arbejdsgiveren. Det skyldtes, at beslutningen om opsigelsen blev truffet ud fra en samlet vurdering ud fra en række kriterier, og her kunne disse 2 dages graviditetsbetinget sygefravær ikke være en medvirkende årsag til beslutningen. Her fandt nævnet således, at det måtte anses for en tilfældighed, at opsigelsen faldt tidsmæssigt sammen med de 2 dages fravær.

Derfor fandt Afskedigelsesnævnet at det var sagligt at træffe beslutning efter en samlet vurdering ud fra de 3 nævnte kriterier, og der var ikke grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens opfattelse af, at den gravide medarbejder efter en samlet vurdering var den, som man i den opståede situation bedst kunne undvære.

Hvilken betydning har det, at hvis man ikke kendte til graviditeten på det tidspunkt, hvor man beslutter at opsige medarbejderen?

Opsigelsen af den gravide medarbejder blev skrevet dagen før, hun modtog opsigelsen. På det tidspunkt vidste arbejdsgiveren ikke, at medarbejderen var gravid. Det blev arbejdsgiveren først bekendt med, da man gav opsigelsen til medarbejderen.

Det følger af her af ligebehandlingsloven, at ved afskedigelse af en gravid medarbejder skal man som arbejdsgiver kunne godtgøre, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i medarbejderens graviditet. Dette gælder også selvom arbejdsgiveren ikke på opsigelsestidspunktet var klar over, at medarbejderen er gravid.

Den højesterets afgørelse, som omtales ovenfor, vedrørte en sag, hvor arbejdsgiveren opsagde en gravid på grund af for meget sygefravær. I den konkrete sag vidste arbejdsgiveren ikke på opsigelsestidspunktet, at medarbejderen var gravid, og arbejdsgiveren var heller ikke klar over, at hendes sygefravær i det væsentlige var graviditetsbetinget. I den sag kom Højesteret frem til, at da arbejdsgiveren blev bekendt med, at fraværet i det væsentlige havde været graviditetsbetinget, var medarbejderen opsagt i strid med ligebehandlingsloven, idet arbejdsgiveren ikke havde tilbudt at trække opsigelsen tilbage.

Søg juridisk rådgivning ved opsigelse 

Hos SelskabsAdvokaterne anbefaler vi, at man altid søger juridisk rådgivning i forbindelse med en opsigelse.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi eksperter i ansættelsesret, og du er altid velkommen til at ringe til os på telefon 32 70 63 03 for en uformel og uforpligtende drøftelse i forhold til dine ønsker og behov i forbindelse med en opsigelse.