Ved dom af 12. marts 2024 har Højesteret endeligt afklaret retsstillingen vedrørende ovenstående.
Det følger af dommen fra Højesteret, at hvis der skal være grundlag for at fravige den ellers gældende udmålingspraksis, som sker på grundlag af den løn, som medarbejderen har oppebåret under sin ansættelse fra arbejdsgiveren, kræver dette en klar hjemmel i lovgivningen, og en sådan hjemmel findes ikke.
Det følger derfor af dommen fra Højesteret, at godtgørelsen til fleksjobbere, der er blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling, skal udmåles ud fra den faktisk udbetalte løn fra arbejdsgiveren.
Med dommen fra Højesteret er retsstillingen således klarlagt, og den uklare praksis, der har været fra landsretternes side er herefter ryddet af vejen.
Ovenstående ændrer dog ikke på, at da reglerne om fleksjob blev ændret med virkning fra den 1. januar 2013, blev det fra den daværende beskæftigelsesminister præsiceret, at:”at der ved den foreslåede ordning ikke vil være forskel på beskyttelsen af ansatte i fleksjob hos samme arbejdsgiver, uanset om personen har meget ringe eller mindre ringe arbejdsevne”, hvilket jo ikke ud fra Højesterets dom af den 12. marts 2024 holder stik, idet godtgørelse til fleksjobbere, der var/er omfattet af de fleksjobregler, der var gældende forud for den 1. januar 2013, blev udmålt /udmåles på grundlag af den fulde løn fra arbejdsgiveren - se nærmere herom umiddelbart nedenfor.
Om dommen derfor vil give anledning til lovgivningsmæssige overvejelser fra politisk hold, må fremtiden vise.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Der afsiges for tiden afgørelser fra henholdsvis Østre- og Vestre landsret om udmåling af godtgørelse til fleksjobbere for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven med vidt forskelligt resultat – og Vestre Landsret har ovenikøbet svært ved at blive enig med ”sig selv”.
Fleksjobreglerne
Muligheden for at blive ansat i et fleksjob er forbeholdt personer, der ikke er i stand til at opnå beskæftigelse på sædvanlige vilkår på grund af, at de har en begrænset arbejdsevne. Ansatte i fleksjob vil derfor sædvanligvis opfylde betingelserne for at kunne betragtes som handicappede i forskelsbehandlingslovens forstand.
Bliver en medarbejder visiteret til et fleksjob, indebærer dette, at medarbejderen får løn for det antal timer, medarbejderen er i stand til at arbejde og samtidig oppebærer medarbejderen et fleks løntilskud fra sin kommune for de resterende timer op til 37 timer om ugen.
Før den 1. januar 2013 så reglerne anderledes ud, idet dengang betalte arbejdsgiveren som udgangspunkt den fulde løn til medarbejdere, som var ansat i et fleksjob samtidig med, at arbejdsgiveren fik en refusion i form af et løntilskud fra kommunen på sædvanligvis mellem halvdelen og 2/3 af lønudgiften til medarbejderen, afhængigt af graden af medarbejderens nedsatte arbejdsevne.
Godtgørelse for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven
Det følger af retspraksis fra Højesteret, at der ved udmåling af en godtgørelse for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven skal tages udgangspunkt i de retningslinjer, der har udviklet sig i praksis ved opsigelser, som er afgivet i strid med ligebehandlingsloven, hvorefter godtgørelser fastsættes til et vist antal måneders løn afhængigt af krænkelsens grovhed og medarbejderens anciennitet.
Godtgørelser for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven fastsættes i praksis på et anseeligt niveau – ofte svarende til mellem 9 og 12 måneders løn.
Det ”store spørgsmål”
Efter at reglerne om fleksjob blev ændret med virkning fra den 1. januar 2013 er der i retspraksis skabt betydelig usikkerhed om, hvordan godtgørelser for opsigelse af en fleksjobber skal udmåles.
I afgørelser fra Vestre Landsret af henholdsvis den 22. maj 2022 og den 23. marts 2023 kom landsretten i begge tilfælde frem til, at godtgørelser af denne karakter kun skal udmåles på grundlag af den faktisk udbetalte løn samt lønandele fra arbejdsgiveren.
I en helt tilsvarende sag for Østre Landsret kom landsretten i en afgørelse fra den 14. december 2022 frem til at godtgørelser, som arbejdsgivere pålægges at betale efter forskelsbehandlingsloven, skal opgøres således, at de også indeholder det fleks løntilskud, som medarbejderen har oppebåret fra kommunen.
Herefter har Vestre Landsret afsagt dom den 29. marts 2023, dvs. 6 dage efter den ovenfor nævnte dom også fra Vestre Landsret, i en ny sag med det modsatte resultat. I dommen af den 29. marts 2023 kom retten således frem til det resultat, at den godtgørelse, som en arbejdsgiver blev dømt til at betale for at have opsagt en medarbejder i et fleksjob i strid med forskelsbehandlingsloven, skulle opgøres inklusive fleks løntilskuddet fra kommunen.
I afgørelsen af den 23. marts 2023 er der søgt om 3. instansbevilling således, at Højesteret forhåbentlig snart vil få mulighed for at afklare retsstillingen ovenfor.
SelskabsAdvokaterne bemærker
Det er naturligvis vigtigt at få afklaret retsstillingen ovenfor, idet indtil en endelig afklaring foreligger, kan det i sagens natur være forbundet med betydelige udfordringer at løse sager, hvor der rejses krav om godtgørelse for opsigelse af fleksjobbere i strid med forskelsbehandlingsloven.
Det fremgår ikke af forarbejderne, da fleksjobreglerne blev ændret som beskrevet ovenfor, om dette samtidig ville indebære en ændring at den beskyttelse mod opsigelse, som fleksjobansatte hyppigt vil være omfattet af via forskelsbehandlingsloven.
Men den daværende beskæftigelsesminister besvarede under Folketingsbehandlingen af lovforslaget et spørgsmål herom således: ”at der ved den foreslåede ordning ikke vil være forskel på beskyttelsen af ansatte i fleksjob hos samme arbejdsgiver, uanset om personen har meget ringe eller mindre ringe arbejdsevne”.
Omvendt taler det forhold, at godtgørelser efter blandt andet forskelsbehandlingsloven udmåles i månedslønninger og, at der er tale om godtgørelse – i modsætning til erstatning – for, at det alene er arbejdsgiverens reelle lønudgifter, der skal indgå i beregningen.
Søg rådgivning
Det er meget væsentligt, at du undersøger din retsstilling, når du skal opsige en medarbejder – herunder ikke mindst, hvis der er tale om en medarbejder, som potentielt kan blive betragtet som handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister indenfor ansættelsesretten, og du er altid meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk for en klarlæggelse af din situation.
