Af Tina Raben Skaarup, Advokat
I kendelse af den 1. november 2023 skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om opsigelsen af en lods efter 24 års ansættelse var foretaget i strid med forskelsbehandlingslovens særlige beskyttelsesregler vedrørende medarbejdere med en handicapbetinget lidelse.
Den opsagte medarbejder havde i sin klage til Ligebehandlingsnævnet rejst krav om en godtgørelse, svarende til 12 måneders løn – godt 1 mio. kr. – og det fik han medhold i.
Hvad gik forud?
Medarbejderen var ansat som lods, hvilket indebar, at han havde vagter af 5 til 7 dages varighed, hvor han kunne tilkaldes hele døgnet.
I august 2019 blev medarbejderen indlagt med et betydeligt forhøjet blodtryk og var sygemeldt i den forbindelse i næsten en måned. Inden da havde medarbejdere gennem 4 år haft symptomer i form af hovedpine, spændinger i kroppen, koncentrationsbesvær og synsforstyrrelser, når han var på arbejde om natten.
Efter sin sygemelding blev medarbejderen fritaget fra at arbejde mellem kl. 23:00 og kl. 06:00, ligesom han på en normal vagt maksimalt arbejdede 8 timer ad gangen.
Medarbejderens læge skrev i juni 2021 i en lægeerklæring, at medarbejderen på baggrund af dette arbejdsmønster havde fået det godt igen, og at lægen vurderede, at de symptomer, medarbejderen havde haft, var en direkte følge af natarbejde. Lægen vurderede i forlængelse heraf, at medarbejderen ikke på betryggende vis kunne udføre sit arbejde som lods under natarbejde og oplyste i øvrigt, at medarbejderens lidelse i september 2020 var blevet anmeldt som en arbejdsbetinget lidelse.
Erklæringen fra lægen blev drøftet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren på et møde i juli 2021. Arbejdsgiveren oplyste under mødet, at medarbejderens fritagelse fra natarbejde ikke længere kunne rummes i driften, fordi medarbejderens brotimer dels var dyrere end sammenlignelige kollegaer og dels, at fritagelsen fra natarbejde pålagde medarbejderens kollegaer yderligere natarbejde, hvilket medarbejderen ikke var enig i.
Arbejdsgiveren foreslog, at medarbejderen kunne omplaceres til et job som hjælpelods, hvilket ville muliggøre, at arbejdsgiveren kunne administrere, at medarbejderen ikke skulle deltage i natarbejde. Dette var medarbejderen dog ikke interesseret i, idet medarbejderen opfattede denne stillingskategori som et tilkaldejob.
Den 15. august 2021 blev medarbejderen opsagt med henvisning til, at det ikke længere var muligt at imødekomme medarbejderens skånebehov i relation til at undgå natarbejde.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at på grundlag af de lægelige oplysninger i sagen måtte det lægges til grund, at der havde været en sammenhæng mellem medarbejderens lidelse og natarbejde, og at denne tilstand måtte betragtes som varig.
Medarbejderen kunne dermed påvise, at han på opsigelsestidspunktet havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Idet medarbejderen blev afskediget på grund af hans fritagelse fra natarbejde, havde han samtidig påvist faktiske omstændigheder, som kunne give anledning til at formode, at han var blevet udsat for forskelsbehandling som følge af handicap.
Herefter var det ifølge bevisbyrdereglerne i forskelsbehandlingsloven op til arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke var blevet krænket, herunder at arbejdsgiveren havde opfyldt sin pligt til at foretage rimelige tilpasninger, som kunne muliggøre, at medarbejderen kunne have beholdt sit arbejde.
Idet arbejdsgiveren var bekendt med de lægelige oplysninger, som indgik i sagen, vidste eller burde arbejdsgiveren ifølge Ligebehandlingsnævnet vide, at medarbejderen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Ligebehandlingsnævnet fandt i forlængelse heraf ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at det ikke var muligt at få dækket de nattevagter, som medarbejderen ikke kunne varetage, og Ligebehandlingsnævnet lagde samtidig vægt på, at der var et ikke ubetydeligt antal andre lodser, som kunne tage det overskydende natarbejde, hvis medarbejderens skånebehov fortsat var blevet imødekommet.
Da arbejdsgiveren således ikke kunne godtgøre, at arbejdspladsen havde levet op til sin tilpasningsforpligtelse i forhold til medarbejderens skånehensyn og heller ikke havde godtgjort, at medarbejderen på grund af sit handicap - uanset passende tilpasningsforpligtelser - ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage sit arbejde, fik medarbejderen medhold i sin påstand, idet Ligebehandlingsnævnet ved udmålingen af godtgørelse lagde vægt på medarbejderens lange ansættelsestid og det i øvrigt oplyste i sagen.
SelskabsAdvokaterne bemærker
Som sagen viser, foretager Ligebehandlingsnævnet en konkret vurdering af sager om forskelsbehandling på grund af handicap i 3 trin:
1. Kan medarbejderen godtgøre at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand?
2. Har medarbejderen skabt en formodning om, at handicappet er blevet tillagt vægt?
3. Har arbejdsgiveren løftet sin bevisbyrde for, at der ikke er sket en ulovlig forskelsbehandling?
Som sagen også viser, er det vigtigt, at man som arbejdsgiver ved opsigelse af en medarbejder med en lidelse som må betragtes som et handicap, får foretaget en nøje vurdering af, hvilke relevante og rimelige tilpasningsforanstaltninger, der kan bringes i spil med henblik på at undgå at skulle opsige medarbejderen.
Endelig viser sagen, at en opsigelse af en medarbejder i strid med forskelsbehandlingsloven kan blive en endog særdeles bekostelig disposition.
Kontakt SelskabsAdvokaterne
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og du er altid velkommen til at kontakte os for nærmere rådgivning på tlf.: 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
