I en sag for Østre Landsret skulle retten tage stilling til dels, om det var sagligt at opsige en sygemeldt medarbejder og dels, om den efterfølgende bortvisning af medarbejderen var berettiget.
Østre Landsret afsagde sin dom den 8. september 2022.
De faktiske forhold i sagen
Medarbejder, som sagen drejede sig om, blev oprindeligt ansat hos arbejdsgiveren i februar 2008 som vagtfunktionær. Fra januar 2009 overgik han til en ledende stilling som driftsplanlægger.
Med accept fra arbejdsgiveren påtog medarbejderen sig fra sommeren 2017 et bijob som buschauffør.
Den 12. november 2019 sygemeldte medarbejderen sig på grund af stress overfor arbejdsgiveren på ubestemt tid.
Arbejdsgiveren ønskede, at der skulle udarbejdes en mulighedserklæring for at få overblikket over den forventede varighed af sygefraværet.
På den baggrund modtog arbejdsgiveren i midten af december 2019 en mulighedserklæring, hvoraf det fremgik, at medarbejderens læge vurderede, at medarbejderen ville være helt eller delvist sygemeldt i yderligere 16 til 20 uger. Samtidig vurderede lægen, at medarbejderen i perioden godt kunne arbejde videre med sit bijob som buschauffør.
I slutningen af december 2019, hvor medarbejderen havde været sygemeldt i ca. halvanden måned og fremadrettet måtte forventes at være hel eller delvist sygemeldt i en yderligere periode på 14 til 18 uger, valgte arbejdsgiveren at opsige parternes ansættelsesforhold med henvisning til, at det lange fravær var meget uhensigtsmæssigt for driftsafviklingen i planlægningsafdelingen. Inden opsigelsen havde medarbejderen i øvrigt selv tilkendegivet overfor arbejdsgiveren, at han ikke brød sig om de planlægningsopgaver, som udgjorde en væsentlig del af stillingen.
I starten af februar 2020 modtog arbejdsgiveren besked fra kommunen om, at arbejdsgiveren fremadrettet ikke var berettiget til at modtage refusion af sygedagpenge under medarbejderens sygefravær og, at arbejdsgiveren i øvrigt skulle betale den sygedagpengerefusion tilbage til kommunen, som man allerede havde oppebåret under medarbejderens sygefravær. Årsagen hertil var, at medarbejderen i vid udstrækning under sit sygefravær havde arbejdet som buschauffør.
Det viste sig, at medarbejderen i 2019 havde arbejdet som buschauffør i 1.415 timer og at arbejdstiden som buschauffør i en periode på 6 uger efter sygemeldingen blev øget til 220,5 timer, dvs. stort set svarende til fuld tid.
Arbejdsgiveren valgte derefter at bortvise medarbejderen med øjeblikkelig virkning med henvisning til, at hans intense beskæftigelse i ”bijobbet” havde haft et omfang, som både var uforeneligt og uacceptabelt i forhold til hans ansættelse hos arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren henviste desuden til, at medarbejderen herved havde forhalet sin raskmelding og i øvrigt havde påført arbejdsgiveren et tab på grund af den mistede ret til sygedagpengerefusion.
Hvad sagde Østre Landsret?
Idet medarbejderen på opsigelsestidspunktet måtte forventes at være sygemeldt helt eller delvist i en længere periode, og idet medarbejderen selv havde tilkendegivet overfor arbejdsgiveren at han ikke brød sig om en væsentlig del af sit job, kom landsretten frem til at opsigelsen af ham var sagligt begrundet.
Landsretten frifandt i øvrigt arbejdsgiveren også i forhold til det erstatningskrav, der var rejst mod virksomheden på grund af bortvisningen, idet landsretten fandt at bortvisningen af medarbejderen havde været berettiget. Uanset, at arbejdsgiveren havde været bekendt med, at medarbejderen havde et bijob, havde dette nemlig - ikke mindst under medarbejderens sygemelding - nået et omfang, som arbejdsgiveren ikke kunne antages at have accepteret.
SelskabsAdvokaterne bemærker
Afgørelsen viser blandt andet, at det kan være sagligt at opsige en medarbejder selv efter et kortere sygdomsforløb, hvis det ligger klart, at sygefraværet fremadrettet vil have en længere varighed.
I forhold til bortvisningen viser afgørelsen, at selvom arbejdsgiveren havde accepteret medarbejderens bierhverv, var medarbejderen gået langt over grænsen i forhold til, hvad arbejdsgiveren måtte antages at have accepteret i den forbindelse.
Hos SelskabsAdvokaterne er vi eksperter i ansættelsesret, og vi rådgiver både virksomheder, der står over for at skulle opsige eller bortvise en medarbejder og i forbindelse med efterfølgende tvister mellem virksomheden og medarbejderen om sagligheden bag en opsigelse eller berettigelsen af en bortvisning.
Har du brug for vores hjælp, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
