Funktionærlovens § 5, stk. 2 indeholder en hjemmel til at fravige de ellers gældende regler om opsigelsesvarsler i funktionærloven, hvis der indgås en skriftlig aftale herom mellem arbejdsgiver og medarbejder.
Er det aftalt, at bestemmelsen gælder for ansættelsesforholdet, kan arbejdsgiver opsige medarbejderen med et varsel på kun en måned til udgangen af en måned, hvis medarbejderen indenfor de sidste 12 måneder har været modtaget løn under sygdom i 120 dage.
Anvendelse af det forkortede opsigelsesvarsel er dog betinget af, at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage og mens, medarbejderen fortsat er syg.
Selv om 120 sygedages reglen umiddelbart kan forekomme simpel at forstå, har den gennem tiderne givet anledning til mange principielle fortolkningsspørgsmål hos domstolene. Det betyder, at når man som arbejdsgiver overvejer at benytte sig af adgangen til at opsige en medarbejder med det forkortede opsigelsesvarsel, som bestemmelsen giver mulighed for, er der mange forhold, man skal være opmærksom på.
Ovenstående understreges endnu en gang af en dom fra Østre Landsret, som blev afsagt den 30. maj 2022.
Hvad indebærer det, at opsigelse skal afgives i ”umiddelbar tilknytning til udløbet” af de 120 sygedage?
I den konkrete sag havde en funktionæransat medarbejder været syg i 120, 17 dage den 11. september 2018.
Dagen efter, den 12. september 2018, genoptog medarbejderen sit arbejde.
Den 1. og 2. oktober 2018 var medarbejderen igen sygemeldt, hvorefter hun igen mødte på arbejde den 3. oktober 2018.
Da medarbejderen igen den 29. oktober 2018 meldte sig syg, opsagde arbejdsgiveren medarbejderen efter 120 sygedages reglen med et varsel på en måned til udgangen af november 2018.
Den opsagte medarbejders synspunkt i sagen var, at opsigelsen ikke var afgivet i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og at medarbejderen derfor havde krav på at få en erstatning for lønnen i den opsigelsesperiode på 3 måneder, som hun ellers havde været berettiget til efter funktionærloven.
Da det følger af retspraksis vedrørende 120 sygedages reglen, at ved opsigelse i forbindelse med fortløbende sygdom efter, at den 120. sygedag er passeret, vil en opsigelse på dag 129 ½ blive betragtet som afgivet i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, kan det ikke undre, at arbejdsgiveren i denne sag valgte at tage ”kampen op”. Men – som det fremgår nedenfor – gav Østre Landsret – modsat hvad tilfældet var i byretten - medarbejderen medhold i, at opsigelsen ikke var afgivet rettidigt.
Afgørelsen fra Østre Landsret
Østre Landsret lagde i sin afgørelse vægt på, at arbejdsgiveren i første omgang kunne have opsagt medarbejderen i overensstemmelse med 120 sygedages reglen allerede den 11. september 2018.
I anden omgang undlod virksomheden også at opsige medarbejderen under medarbejderens sygefravær den 1. eller 2. oktober 2018.
På baggrund heraf fandt landsretten, at opsigelsen den 29. oktober 2018 – godt 1 ½ måned efter udløbet af den 120. sygedag – ikke blev afgivet i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.
Medarbejderen fik således medhold i sit krav om at få tilkendt en erstatning, svarende til løn i den almindelige opsigelsesperiode.
Sagen er muligvis ikke definitivt afgjort hermed, idet arbejdsgiveren har søgt om at få sagen afgjort af Højesteret i 3. instans.
SelskabsAdvokaterne anbefaler
Vi anbefaler hos SelskabsAdvokaterne, at man altid søger juridisk bistand, når man står overfor at skulle opsige en medarbejder, og dette gælder især også, når en medarbejder skal opsiges efter 120 sygedages reglen, som kan være en kompleks størrelse at håndtere.
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, herunder i korrekt håndtering af afskedigelsessager og rådgivning herom.
Har du brug for vores hjælp, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.
