Lov om ansættelsesvilkår og visse arbejdsvilkår er vedtaget

Den nye lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår er nu vedtaget, og den træder allerede i kraft den 1. juli 2023, hvor den erstatter den nuværende ansættelsesbevislov.

Loven udvider dels den oplysningsforpligtelse, som arbejdsgivere har overfor virksomhedernes medarbejdere og dels indeholder loven nye minimumsrettigheder, som omfatter alle medarbejdere.

Den nye lov vil få betydning for alle virksomheder, og med så markante ændringer og nye regelsæt, som der herved gennemføres, er der god grund til, at arbejdsgivere sørger for at gennemgå virksomhedens ansættelseskontrakter og politikker på det ansættelsesretlige område. 

Du får overblikket over de nye regler nedenfor.

Hvilke medarbejdere er omfattet af lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår?

Det følger af lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, at du som arbejdsgiver har pligt til at udarbejde en ansættelseskontrakt, hvis du indgår en ansættelsesaftale med en medarbejder, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger.

Ved beregningen af den gennemsnitlige arbejdstid medregnes arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed.

Ovenstående gælder desuden, hvis du ansætter en medarbejder, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse uanset, om den reelle arbejdstid er mindre end 3 timer om ugen.

Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår gælder for medarbejdere, som tiltræder den 1. juli 2023 eller senere. Dog er medarbejdere, som er ansat før den 1. juli 2023 også omfattet af de nye minimumsrettigheder, som følger af loven, og som du kan læse nærmere om nedenfor.

Medarbejdere, som er blevet ansat før den 1. juli 2023, skal som udgangspunkt kun have en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til deres eksisterende ansættelseskontrakt, der opfylder de nye krav i lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, hvis de beder om det. Sker dette, skal anmodningen herom imødekommes senest 8 uger efter, at den er fremsat.

Sker der ændringer i de vilkår, som skal fremgå af en medarbejders ansættelseskontrakt ifølge den nye lov, skal medarbejderen senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft, have skriftlig besked. Dette gælder også for medarbejdere, som er blevet ansat før den 1. juli 2023.

Kravene i lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår til indholdet af ansættelsesbeviset

1. Navn og adresse på parterne
2. Arbejdsstedets/arbejdsstedernes beliggenhed og oplysning om, hvorvidt medarbejderen har adgang til selv at vælge sit arbejdssted
3. Arbejdsbeskrivelse eller angivelse af medarbejderens titel, stilling eller jobkategori
4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
5. Ansættelsesforholdets forventede varighed med mindre, ansættelsesforholdet indgås for tidsubegrænset periode
6. Ved vikaransættelse – oplysning om brugervirksomhedens identitet, så snart denne er kendt.
7. Vilkårene for og varigheden af en eventuel aftalt prøvetid
8. Varigheden af det fravær med løn, som medarbejderen bliver berettiget til
9. Varigheden af parternes opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
10. Løn, lønandele og udbetalingsterminer for lønnen
11. Den daglige eller ugentlige normale arbejdstid og en eventuel ordning kompensation for overarbejde og, hvis det er relevant, ordninger for vagtændringer.
12. Den eventuelle ret til efteruddannelse, som medarbejderen får som en del af sine ansættelsesvilkår
13. Eventuelt gældende overenskomster eller kollektive aftaler
14. Identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet
15. Andre væsentlige vilkår

Medarbejdere, som ansættes med et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster

Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår indeholder i øvrigt særlige krav til ansættelseskontrakten, hvis det arbejdsmønster, som medarbejderen stilles i udsigt, vil blive helt eller overvejende uforudsigeligt.

I så fald skal følgende fremgår af ansættelsesbeviset:

- Det princip, at arbejdsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer

- De referencetimer og -dage, hvor medarbejderen kan pålægges at arbejde, og

- Den minimumsvarslingsperiode, som medarbejderen er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven  

Medarbejdere, som skal udstationeres

Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår opstiller desuden særlige krav til oplysningsforpligtelsen for medarbejdere, der skal udstationeres.

Skal en medarbejder udføre sit arbejde i et eller flere lande end det, medarbejderen normalt arbejder i, og overstiger varigheden af arbejdet en måned, har man som arbejdsgiver pligt til at give medarbejderen følgende oplysninger i tillæg til de ovenfor anførte oplysninger inden afrejsen:

- Det eller de lande, hvor arbejdet skal udføres og den forventede varighed af arbejdet,

- Den valuta, som aflønningen vil ske i

- De eventuelle fordele i kontanter og naturalier, som vil blive forbundet med opholdet i udlandet

- De eventuelle vilkår for medarbejderens tilbagevenden til hjemlandet

- Om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen.

Hvilke mindsterettigheder gælder der ifølge lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår?

Ud over, at lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår stiller krav til, hvad der som minimum skal fremgå af en ansættelseskontrakt, indeholder loven også på 6 forskellige områder mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår, som du kan læse nærmere om umiddelbart nedenfor.

1. Prøvetid

Det følger af loven, at prøvetid i tidsbegrænsede ansættelsesforhold ikke må overstige en fjerdedel af den tid, ansættelsesforholdet forventes at vare og, at prøvetid ikke må forlænges, hvis det tidsbegrænsede ansættelsesforhold forlænges.

I øvrigt følger det af loven, at der maksimalt kan aftales prøvetid i en periode på 6 måneder.

De regler, der findes i funktionærloven om prøvetid, berøres dog ikke af ovenstående.

2. Sideløbende ansættelse/bibeskæftigelse

Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår indeholder som udgangspunkt et forbud mod, at man som arbejdsgiver lægger begrænsninger på en medarbejders mulighed for at påtage sig sideløbende beskæftigelse, hvis medarbejderen er i stand til at varetage sit arbejde indenfor rammerne af den for ansættelsesforholdet indgåede aftale om arbejdstid.

Dog gælder ovenstående ikke, hvis omstændighederne ved det pågældende arbejde, herunder hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder eller at undgå interessekonflikter indebærer, at beskæftigelsen er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold.

3. Formodningsregel vedrørende medarbejdere, der er ansat på tilkaldebasis

Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår indeholder også en særlig bestemmelse om arbejdsgivere, som har en medarbejder ansat på tilkaldebasis i mere end 3 måneder skal kunne godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et antal arbejdstimer, som minimum svarer til de arbejdstimer, som medarbejderen har arbejdet de sidste 4 uger.

4. Ret til at afvise en arbejdsopgave ved uforudsigeligt arbejdsmønster

Det følger også af loven, at man som arbejdsgiver kun kan pålægge en medarbejder, hvis arbejdsmønster er helt eller delvist uforudsigeligt, at arbejde, hvis man skriftligt har oplyst medarbejderen om at tidsplanen for arbejdet er variabelt, antallet af garanterede arbejdstimer og betalingen for arbejde, som der udføres ud over de garanterede timer.

Det er også et krav, at medarbejderen skriftligt har fået oplyst, hvilke referencetimer- og dage, hvor medarbejderen kan pålægges at arbejde.

Endelig er det et krav, at medarbejderen skriftligt har fået oplyst med hvilket minimumsvarsel, medarbejderen kan tilkaldes på arbejde og en eventuel frist for afvarsling af arbejdsopgaven.

5. Anmodning om en anden ansættelsesform

I forhold til medarbejdere med helt eller delvist uforudsigelige arbejdsvilkår, som har været ansat i mere end 6 måneder, indeholder loven en ret for disse til bede om en ansættelsesform med tryggere og mere forudsigelige arbejdsvilkår, hvis dette er muligt på virksomheden. Afslås medarbejderens ønske fra arbejdsgivers side, har medarbejderen en gang årligt krav på at få en skriftlig begrundelse herfor.

6. Ret til uddannelse

Har en arbejdsgiver pligt i henhold til EU-retten, dansk lovgivning eller en kollektiv overenskomst til at tilbyde en medarbejder uddannelse, følger det af loven, at uddannelsen skal gives til medarbejderen uden udgift for medarbejderen og at uddannelsestiden medregnes som arbejdstid, ligesom uddannelsen så vidt muligt skal foregå indenfor medarbejderens sædvanlige arbejdstid.

Konsekvenser, hvis lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår ikke overholdes

Hvis man udarbejder en ansættelseskontrakt, som ikke opfylder kravene i lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, indeholder lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår hjemmel til, at medarbejderen kan rejse et krav om en skattefri godtgørelse, som arbejdsgiver ikke kan få fradrag for.

Godtgørelsen kan højest udgøre 1.000 kr., hvis manglen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft en konkret betydning for ansættelsesforholdet.

Har manglen derimod haft en konkret betydning, kan godtgørelse udmåles til op til 13 ugers løn og foreligger der skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen udgøre op til 20 ugers løn.

Medarbejdere kan desuden tilkendes en godtgørelse, hvis der sker brud på minimumsrettighederne.

SelskabsAdvokaterne bemærker

Selvom du udarbejder en ansættelseskontrakt til din nye medarbejder, som opfylder kravene i lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, er dette erfaringsmæssigt sjældent tilstrækkeligt i forhold til at være dækkende for de samlede rettigheder og forpligtelser, som skal være gældende for ansættelsesforholdet.

F.eks. kan det være relevant at overveje følgende yderligere vilkår, afhængigt af ansættelsesforholdets karakter, branche og virksomhedens størrelse:

- Loyalitets- og tavshedspligt

- Knowhow, ophavsret og opfindelser

- Personalegoder

- Konkurrenceklausul og/eller Kundeklausul 

- Pensionsopsparing og sundhedsforsikring

- Helbredsoplysninger,

- Behandling af personoplysninger

- IT-politik

- Feriefridagsregler

- Orlov i forbindelse med graviditet og barsel

- Fravær i forbindelse med børns sygdom

- Misligholdelse

- Krav om kørekort

- regler om vanvidskørsel

Har du brug for rådgivning?

Hos SelskabsAdvokaterne er vi eksperter i ansættelses- og arbejdsret, og du er altid velkommen til at ringe til os på telefon 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk. for en drøftelse i forhold til dine ønsker og behov i forbindelse med udarbejdelse af en ansættelseskontrakt til en specifik medarbejder eller til en standard ansættelseskontrakt, som virksomhedens HR-afdeling kan tage udgangspunkt i og som er opdateret i overensstemmelse med de nye krav.