Advokat-Troels-Wenzel-Ostergaard_700_200
Danske-lov
Advokat-Trolle-Ostergaard

Lokalaftale uden overenskomst

Er du som arbejdsgiver ikke bundet af nogen overenskomst(er), har du i vid udstrækning aftalefrihed – naturligvis med respekt af ufravigelig lønmodtagerlovgivning som fx funktionærloven og ferieloven - ved fastsættelsen af de ansættelsesvilkår, du vil tilbyde dine medarbejdere.

En fornuftig årsag til at du på trods heraf kan overveje at indgå en lokalaftale med medarbejderne på din virksomhed kan være, at du ønsker at sikre gennemsigtighed og forudsigelighed omkring de grundlæggende ansættelsesvilkår, der gælder for medarbejderne eller en del af disse på din virksomhed. Samtidig opnår du den fordel, at du ikke længere er nødsaget til at forhandle individuelt med alle din medarbejdere om de vilkår, som lokalaftalen indeholder.

En lokalaftale kan i øvrigt i høj grad forenkle arbejdet med at udfærdige ansættelseskontrakter til dine medarbejdere.

Hvilke elementer kan en lokalaftale indeholde?

Er dine medarbejdere ikke i forvejen omfattet af nogen overenskomst, beslutter du selv, hvilke vilkår, du vil acceptere at lade indgå i din lokalaftale og herunder, hvilke vilkår, som det giver bedst mening fortsat at forhandle individuelt med dine medarbejdere om.

Du finder nedenfor eksempler til inspiration på elementer, som du kan overveje i forbindelse med indgåelse af en lokalaftale med medarbejderne i din virksomhed.

Løn

Især hvis en del af medarbejderne udfører arbejde af samme karakter, kan det for nogle virksomheder give god mening at fastlægge en vis minimumsløn til disse i lokalaftalen.

Alternativt kan man overveje at aftale, at man følger lønniveauet i en bestemt toneangivende overenskomst på området. En sådan aftale vil samtidig kunne udgøre et hensigtsmæssigt værn mod, at din virksomhed på et tidspunkt vil blive mødt med et krav om overenskomst.

Arbejdstid

En 37 timers arbejdsuge for medarbejdere, som er ansat på fuld tid, er ikke lovbestemt. Hvad der er den normale arbejdstid for de medarbejdere, du har ansat på fuld tid, kan derfor med fordel indarbejdes i lokalaftalen, ligesom der i aftalen kan gøres op med, hvorvidt den aftalte arbejdstid er inklusiv eller eksklusive frokost- og evt. andre former for pauser.

Tilsvarende gælder i forhold til om, og i givet fald, hvordan evt. merarbejde, dvs. arbejdstid ud over den enkelte medarbejders normale arbejdstid, vil blive kompenseret.

Tillader arbejdets karakter, at medarbejderne kan placere deres arbejdstid fleksibelt, kan dette også være et af omdrejningspunkterne i din lokalaftale.

Pensionsordning

Er du ikke overenskomstmæssigt forpligtet hertil, har dine medarbejdere ikke krav på at få en pensionsordning som en del af deres samlede aflønning.

Vælger du at tilbyde dine medarbejdere en pensionsordning, er det vigtigt, at medarbejderne er klar over, at også det evt. pensionsbidrag, som din virksomhed yder, er en lønandel.

Pensionsordninger til medarbejdere er i øvrigt som oftest sat således sammen, at arbejdsgiveren betaler 2/3 af bidraget og medarbejderen betaler 1/3.

Det er i øvrigt væsentligt at det fastlægges, om pensionsbidraget beregnes af den samlede aflønning til medarbejderen eller evt. alene af medarbejderens grundløn.

Sundhedsordning

Er du ikke overenskomstmæssigt forpligtet hertil, har dine medarbejdere heller ikke krav på at blive omfattet af en sundhedsordning. En sådan ordning kan dog både være et væsentligt medarbejdergode, ligesom en sundhedsordning kan være en stor fordel for dig som arbejdsgiver.

Er dine medarbejdere omfattet af en sundhedsordning, kan dette også være medvirkende til at sikre trygge rammer for dine medarbejdere.  

Lønnet fravær

Medarbejdere, som er omfattet af funktionærloven, har krav på lønnet fravær under sygdom.

Øvrige medarbejdere har alene - og under visse betingelser - krav på sygedagpenge fra dig i en begrænset periode under sygdom. I forhold til disse kan du overveje, om du vil være villig til at betale løn under sygdom – evt. afhængigt af, at medarbejderne har en vis anciennitet og for en begrænset periode.

Tilsvarende kan det være relevant, at der i din lokalaftale tages højde for, hvordan medarbejderne er stillet under fravær i forbindelse med andet fravær i forbindelse med fx læge- og tandlægebesøg.

Feriefridage

På den overenskomstdækkede del af arbejdsmarkedet har medarbejderne tæt på undtagelsesfrit – evt. efter at have opnået en vis anciennitet – ret til op til 5 feriefridage pr. ferieår. Feriefridage er betalte fridage ud over de 5 ugers ferie, som optjenes og afholdes efter reglerne i ferieloven.

Er du indstillet på, at medarbejderne på din virksomhed også skal være berettiget til feriefridage, er det vigtigt, at ordningen bliver beskrevet så præcist som muligt og således, at du sikrer dig, at den bliver administrativ enkel for dig at administrere.

Børns sygdom

Uden en udtrykkelig aftale herom har dine medarbejdere hverken krav på fravær – force majeure situationer dog undtaget - eller lønnet fravær i forbindelse med børns sygdom.

For mange medarbejdere vil det være et væsentligt personalegode, hvis de – evt. efter at have opnået en vis anciennitet – vil være berettiget til fravær eller måske ligefrem lønnet fravær på barnets første sygedag.

Barsel

Kvindelige funktionæransatte medarbejdere har krav på halv løn under barsel i fra 4 uger før terminen og indtil 14 uger efter fødslen. Øvrige medarbejdere har ikke krav på lønnet fravær i forbindelse med barselsrelateret orlov.

Det kan her være et væsentligt personalegode for medarbejderne, hvis du overvejer at tilbyde dem, at de under barselsrelateret orlov får en løn, der svarer til den maksimale refusion i den periode – eller i en del af den periode - hvor din virksomhed alligevel kan modtage lønrefusion efter reglerne i barselsudligningsloven.

Opsigelse

For medarbejdere, som er omfattet af funktionærloven, gælder de opsigelsesvarsler, lovens regler om opsigelsesvarsler. For øvrige medarbejdere kan der i en lokalaftale indarbejdes bestemmelser om, hvilke opsigelsesvarsler, der skal gælde fra henholdsvis arbejdsgiver- og medarbejdersiden.  

Du har ikke krav på at få en lokalaftale

Hverken som ledelse eller som medarbejder kan man kræve, at der skal indgås en lokalaftale.

Indgåelse af en lokalaftale forudsætter, at der kan opnås enighed via en frivillig forhandling mellem ledelse og medarbejdersiden om de enkelte elementer i aftalen.

Hvem kan du indgå din lokalaftale med?

Er der opbakning blandt medarbejderne på din virksomhed til at afsøge muligheden for at indgå en lokalaftale, kan du – fremfor at forhandle med alle medarbejderne på én gang – opfordre medarbejderne til at udpege en eller flere talspersoner eller aftalen kan forhandles med en tillidsrepræsentant, hvis dine medarbejdere har valgt en sådan.

Har du brug for rådgivning, sparring og bistand ved forhandling af en lokalaftale på din virksomhed?

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i og har mange års solid erfaring med overenskomstforhandling, herunder med forhandling af lokalaftaler.

Har du brug for vores bistand og rådgivning, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.

 

 

 

 

Tina Raben Skaarup

Advokat, Specialist i ansættelsesret

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op

Lokalaftale uden overenskomst

Er du som arbejdsgiver ikke bundet af nogen overenskomst(er), har du i vid udstrækning aftalefrihed – ...»

Forhandling af virksomhedsoverenskomster og lokalaftaler

En virksomhedsoverenskomst kan i mange tilfælde være et godt alternativt til den eller de overenskomster, ...»

Lokalaftale

En lokalaftale er en overenskomst, som supplerer eller fraviger den overenskomst, som ellers er gældende ...»

Virksomhedsoverenskomst

En virksomhedsoverenskomst er en overenskomst om løn- og ansættelsesvilkår, som indgås mellem en virksomhed ...»

Virksomhed uberettiget til at afvise krav om Butiksoverenskomsts ikrafttræden

UdskriftafArbejdsrettens dom af 9. november 2020I sag nr.: 2020-442Fagbevægelsens Hovedorganisationfor ...»

Vilkår i overenskomst var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 16. juni 2016 Sag 154/2015 (1. afdeling) HK/Danmark som mandatar for ...»

Vi er medlemmer af