En mandlig medarbejder klagede til Ligebehandlingsnævnet efter, at han dagen umiddelbart inden, han skulle påbegynde sin forældreorlov blev tildelt hele 3 advarsler og over, at han efter endt orlov blev varslet en ændring af sine hidtil gældende muligheder for at arbejde hjemmefra og med en fleksibel arbejdstid.
Medarbejderen var af den opfattelse, at han i forlængelse af ovenstående var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn og chikane i strid med ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet afsagde kendelse i sagen den 22. marts 2023.
Kort om sagen
Den mandlige medarbejder, som sagen drejede sig om, havde været ansat som netværkstekniker i omkring halvandet år, da han den 15. november 2019 – dagen inden han som varslet den 8. oktober 2019 skulle påbegynde 3 måneders forældreorlov – deltog i et overdragelsesmøde med sin direktør og direktørens personlige assistent.
Forud for mødet havde medarbejderen den 16. august 2019 været til medarbejderudviklingssamtale, hvorunder arbejdsgiveren oplyste, at virksomheden ikke havde et overskud på hans arbejdet. Bortset herfra blev der ikke udtrykt kritik af medarbejderens indsats under denne samtale.
På mødet den 15. november 2019 blev medarbejderen tildelt 3 særskilte skriftlige advarsler.
Advarslerne vedrørte navnlig forhold, der havde fundet sted i tidsrummet fra oktober til november 2019.
Advarsel 1 handlede om, at medarbejderen ifølge arbejdsgiveren anvendte for meget tid på ikke arbejdsrelaterede samtaler (”smalltalk”).
Advarsel 2 drejede sig om, at medarbejderen ifølge arbejdsgiveren havde en negativ indstilling til de produkter, han overfor kunderne havde ansvaret for og, at han manglende vilje til opnå det nødvendige kendskab til produkterne.
Advarsel 3 handlede om, at medarbejderens faktureringsgrad ifølge arbejdsgiveren var for lav.
I alle de 3 advarsler opsummerede arbejdsgiveren afslutningsvis, at der ville blive fulgt op på medarbejderens indsats den 28. april 2020 og, at arbejdsgiveren tog forbehold for at opsige eller – afhængigt af omstændighederne – bortvise medarbejderen med øjeblikkelig virkning, hvis han ikke i tilstrækkelig grad sørgede for at forbedre sin indsats.
Medarbejderen gjorde indsigelse mod advarslerne, idet han ikke var enig i den kritik, han havde modtaget. Samtidig bad han om at få indholdet af advarslerne uddybet.
Da medarbejderen vendte retur på arbejde efter sin orlov, fik han et varsel om, at han som et led i en ny strategi fremadrettet skulle møde ind på arbejdsgiverens kontor 4 dage ugentligt, og at hans arbejdstid fremadrettet skulle ligge indenfor faste rammer.
Medarbejderen anså ændringen af sine arbejdsvilkår som en væsentlig ændring af de aftalte vilkår for ansættelsesforholdet og anså sig på den baggrund som opsagt af arbejdsgiveren.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at de advarsler, medarbejderen blev tildelt, var afgivet umiddelbart før, han skulle på orlov og, at advarslerne især vedrørte forhold, som havde fundet sted efter, at medarbejderen havde varslet sit ønske om at holde forældreorlov.
Derfor havde medarbejderen ifølge Ligebehandlingsnævnet påvist faktiske omstændigheder, der kunne give anledning til en formodning om, at han ved tildelingen af advarslerne var blevet udsat for chikane i strid med ligebehandlingsloven som følge af den forestående forældreorlov.
Derfor følger det af ligebehandlingsloven, at det herefter var op til arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.
Arbejdsgiveren havde under sagen fremlagt dokumentation for, at man hverken i 2018 eller 2019 havde haft et overskud på det arbejde, som medarbejderen havde udført.
Uanset ovenstående fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket i forbindelse med tildelingen af advarslerne. Dette skyldes, at Ligebehandlingsnævnet ikke vurderede, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at de andre forhold i advarslerne havde været forudgående påtalt overfor medarbejderen, ligesom arbejdsgiveren ikke havde underbygget de øvrige dele af advarslernes indhold.
Ligebehandlingsnævnet fandt derfor, at medarbejderen var blevet udsat for chikane ved tildelingen advarslerne og nævnet fastsatte, at arbejdsgiveren skulle betale medarbejderen en godtgørelse på 20.000 kr.
Medarbejderen fik derimod ikke medhold i sin klage om, at de ændrede arbejdsvilkår efter hans forældreorlov måtte betragtes som værende i strid med ligebehandlingslovens forbud mod at opsige en medarbejder begrundet i, at medarbejderen har afholdt barselsrelateret orlov.
Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at arbejdsgiverens bekræftelse på, at medarbejderen ikke ønskede fortsat ansættelse på de ændrede vilkår havde karakter af en opsigelse, ligesom nævnet ikke vurderede, at der var tale om en væsentlig stillingsændring, der indebar, at medarbejderen kunne betragte sig som opsagt.
De ændrede arbejdsvilkår var i øvrigt udtryk for en ny strategisk beslutning, som inkluderede samtlige netværksteknikere, og Ligebehandlingsnævnet fandt på den baggrund ikke, at medarbejderen havde påvist forhold, der kunne pege i retning af, at dette i forhold til ham var udtryk for chikane på grund af forældreorloven.
SelskabsAdvokaterne bemærker
Som afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet er formuleret, kunne man få det indtryk, at man som arbejdsgiver ikke kan give medarbejder en advarsel med mindre, at man forud herfor har givet medarbejderen en påtale.
Ovenstående er dog ikke normalt en nødvendig betingelse for at kunne tildele en medarbejder en advarsel. Men i den konkrete situation, hvor medarbejderen umiddelbart forud sin orlov modtog hele 3 advarsler, hvoraf i hvert fald de 2 af advarslerne ifølge Ligebehandlingsnævnet ikke nærmere var underbygget, forekommer det korrekt, når Ligebehandlingsnævnet i sin konklusion nåede frem til, at advarslerne ud fra de konkrete omstændigheder i sagen var udtryk for chikane.
Søg rådgivning
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, ligesom vi kan yde dig ledelsesmæssig sparring. Du er velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 er eller advokat@selskabsadvokaterne.dk for en kort uforpligtende drøftelse af dine spørgsmål i relation til f.eks. udformning af en advarsel overfor en medarbejder, der ikke performer tilfredsstillende.
