Tjekliste ved fratræden

Tjekliste ved fratræden

Læs mere
Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere
Masseafskedigelse af medarbejdere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere
Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her
Forrige
Næste

Lige løn til mænd og kvinder – har du styr på reglerne?

Det følger af lov om lige løn til mænd og kvinder et forbud mod, at man som arbejdsgiver direkte eller indirekte udøver lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn.

Men hvordan sikrer du dig som arbejdsgiver, at du ikke uforvarende alligevel kommer til at overtræde ligelønsloven?

Overvej, hvilke kriterier, du lægger vægt på ved lønfastsættelsen

Der må gerne være forskel på den løn, du tilbyder til henholdsvis mænd og kvinder på arbejdspladsen. Så den omstændighed, at f.eks. en kvindelig medarbejder får en lavere løn end en mandlig kollega, som anvendes som sammenligningsperson, er ikke i sig selv i strid med ligelønsloven.

Men der vil være tale om direkte forskelsbehandling, hvis årsagen til, at en medarbejder får en lavere løn er, at den pågældende er en mand eller en kvinde, ligesom der vil være tale om indirekte forskelsbehandling, hvis årsagen til, at en medarbejder får en lavere løn end andre medarbejdere kan henføres til, at lønfastsættelsen helt eller delvist er fastsat ud fra kriterier, som stiller det ene køn ringere end det andet.

Den medarbejder, som hævder at blive lønmæssigt forskelsbehandlet i strid med ligelønsloven, skal kunne sandsynliggøre, at lønforskellen kan henføres til den pågældendes køn.

Kan medarbejderen i ovennævnte forbindelse påvise, at arbejdsgiverens lønsystem indeholder kriterier, der forfordeler medarbejdere af et bestemt køn eller, at medarbejdere af et bestemt køn generelt aflønnes dårligere end det andet køn for arbejde af samme karakter, vil det derefter være op til arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet i ligelønsloven ikke er blevet krænket. Der er med andre ord i disse sager tale om, hvad man kalder ”delt bevisbyrde”.

Er der forskel på den løn, du tilbyder medarbejdere på din virksomhed, som umiddelbart kunne tyde på, at aflønningen kunne være kønsbestemt og dermed i strid med ligelønsloven, er det vigtigt, at du gør dig klart, hvad der reelt ligger til grund herfor. Er der f.eks. tale om et differentieret aflønningsniveau begrundet i kvalifikationer, uddannelsesmæssig baggrund, erfaring, forskel i arbejdsindhold eller andre kriterier, som er kønsneutrale, vil din lønfastsættelse ikke blive anset som en overtrædelse af ligelønsloven.

Hvad kan der ske, hvis ligelønsloven er tilsidesat?

Er en medarbejders rettigheder efter ligelønsloven blevet krænket, idet medarbejderens løn direkte eller indirekte må anses som fastsat i strid med ligelønsloven, følger det af loven, at medarbejderen har krav på lønforskellen.

Et eksempel herpå fra praksis fra Højesteret er en sag, hvor en kvindelig kundekonsulent havde rejst krav om efterbetaling af løn, svarende til den løn, som hendes mandlige kollegaer oppebar.

Medarbejderen var den eneste kvindelige kundekonsulent, og fik i hele sin ansættelsesperiode en væsentlig lavere løn end hendes 2 mandlige kollegaer. Arbejdsgiveren kunne ikke bevise, at lønforskellen beroede på en generel kønsneutral lønpolitik i virksomheden, og arbejdsgiveren blev dømt til at skulle efterbetale næsten 700.000 kr. i løn til den kvindelige medarbejder.

Det følger også af ligelønsloven, at hvis medarbejderens løn i strid med loven er lavere end andres, kan medarbejderen have krav på en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medarbejderens anciennitet og omstændighederne i øvrigt i sagen.

Eksempler på ovenstående kan blandt andet findes i praksis fra Ligebehandlingsnævnet – f.eks. i en sag, der vedrørte en plejefamiliekonsulent, der som den eneste ud af i alt 4 konsulenter ikke blev tildelt et engangstillæg på 5.000 i forbindelse med en lønforhandling.

Begrundelsen herfor var, at hun som følge af barsel og delvis sygdom ikke var indgået i arbejdet det meste af året. De øvrige 3 konsulenter fik tillægget, fordi de havde ydet en ekstraordinær indsats under medarbejderens barsel, hvorunder der ikke var blevet ansat en barselsvikar.  

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen, som sagen drejede sig om, havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at der var sket forskelsbehandling på grund af hendes barsel.

Idet arbejdsgiveren ikke kunne løfte bevisbyrden for, at medarbejderens barselsorlov ikke var indgået i beslutningen om ikke at tildele hende et engangstillæg, fik hun medhold i sin klage og tilkendt en godtgørelse på 10.000 kr.

Overvej at lave en lønpolitik

I en lønpolitik på din virksomhed kan du sikre gennemsigtighed for dine medarbejdere i forhold til, hvordan lønnen fastsættes ved nyansættelser, forfremmelser og på baggrund af hvilke kriterier, lønnen til medarbejderne løbende vil kunne blive reguleret.

Vælger du at udarbejde en egentlig lønpolitik, øger du samtidig din sikkerhed for, at der ikke ved lønfastsættelsen til medarbejderne indgår mekanismer, der kan pege i retning af, at I lægger vægt på kriterier, der ikke er kønsneutrale.

Du har ikke pligt til at lave en lønpolitik, men….

Du har ikke p.t. nogen forpligtelse til at lave en lønpolitik for medarbejderne på din virksomhed.

Men – forventeligt i løbet af 2026 – vil Danmark skulle implementere et direktiv fra EU om lønpolitik. Direktivet vil medføre, at alle virksomheder – uanset størrelse – skal beskrive de objektive og kønsneutrale kriterier, som anvendes i løndannelsen på virksomheden.

De kommende regler vil samtidig indebære, at hvis en medarbejder beder om det, skal man som arbejdsgiver udlevere både kriterier og statistik for gennemsnitslønningerne på virksomheden, og gennemsnitslønningerne skal opgøres på køn for de grupper, som udfører samme arbejde, som den pågældende medarbejder.

En følge af de kommende regler vil desuden blive, at man som arbejdsgiver vil blive forpligtet til at informere jobansøgere om spændet i lønninger på virksomheden ud fra objektive kriterier på det pågældende arbejdsområde eller, at give jobansøgeren information om startlønnen, ligesom der vil blive opstillet et forbud mod, at man spørger ind til en ansøgers hidtidige aflønningsvilkår.

Selskabsadvokaterne bemærker

Der er ingen tvivl om, at fokus de kommende år peger i retning af en langt større opmærksomhed på ligeløn blandt kønnene. Der er derfor al mulig grund til, at man som arbejdsgiver forholder sig aktivt til dette område.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret – herunder i reglerne på ligelønsområdet. Har du brug for vores rådgivning eller hjælp til, hvordan du udformer en lønpolitik for medarbejderne på din virksomhed, er du altid meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.

Tina Raben Skaarup

Advokat

45 23 00 10
eller vi kan kontakte dig senere
Ring mig op
Kønsopdelt lønstatistik – hvordan håndterer du opgaven?

Det følger af ligelønsloven, at alle virksomheder med mindst 35 medarbejdere, som har mindst 10 mænd ...»

Lige løn til mænd og kvinder – har du styr på reglerne?

Det følger af lov om lige løn til mænd og kvinder et forbud mod, at man som arbejdsgiver direkte eller ...»