Tjekliste ved fratræden

Tjekliste ved fratræden

Læs mere
Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere
Masseafskedigelse af medarbejdere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere
Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her
Forrige
Næste

HR-manager på barsel blev degraderet, varslet ned i tid og udsat for chikane i strid med ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsnævnet har i sin kendelse af den 18. januar 2023 taget stilling til en klage fra en kvindelig HR-manager, som blev opsagt under sin barselsorlov, fordi hun ikke ville acceptere en degradering og en nedsættelse af hendes ugentlige arbejdstid fra fuld tid til 15 timer.

Det indgik også i klagen fra kvinden, at hun var blevet udsat for chikane fra arbejdsgiveren efter sin barselsorlov fordi, hun havde rejst krav om godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Med baggrund i klagen rejste kvinden krav om, at arbejdsgiveren skulle pålægges både at betale hende en godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af køn og en godtgørelse på grund af, at hun var blevet udsat for chikane.

Den kvindelige medarbejder fik medhold i begge dele, og Ligebehandlingsnævnet pålagde arbejdsgiveren at betale hende en godtgørelse på samlet set i alt 460.000 kr.

Læs nærmere om sagen nedenfor.

Baggrund

Den kvindelige HR-manager, som sagen drejede sig om, havde under sin ansættelse ansvaret for hele virksomhedens HR-område, og hun var en del af virksomhedens øverste ledelse.

Efter 3 års ansættelse gik HR-manageren på barselsorlov og forventede i den sammenhæng at være fraværende i omkring et år.

HR-manageren blev under sin barselsorlov kontaktet af arbejdsgiveren, som forberedte hende på, at man af økonomiske årsager var nødsaget til at ændre på indholdet af hendes stilling, som fremadrettet ikke ville indeholde arbejdsopgaver relateret til CSR, ligesom det af denne årsag ville blive nødvendigt at nedsætte hendes arbejdstid og løn – som den kvindelige medarbejder opfattede det – med ca. 10 %, hvilket hun ikke var afvisende overfor.

Imidlertid og uden yderligere drøftelser modtog den kvindelige medarbejder herefter - og mens hun fortsat var på barsel - en opsigelse med 4 måneders varsel. Opsigelsen inkluderede samtidig et tilbud om, at medarbejderen efter udløbet af varslingsperioden kunne overgå til en stilling som HR-koordinator uden ledelsesmæssigt ansvar og med en arbejdstid på 15 timer om ugen.

Kvinden afslog at acceptere den ændrede stilling og rejste i stedet krav om godtgørelse mod arbejdsgiveren for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Dette tog arbejdsgiveren hende ilde op. Arbejdsgiveren fortalte hendes kollegaer, at hun havde ”sagsøgt” virksomheden, ligesom arbejdsgiveren skriftligt pålagde hende, at hun som den eneste medarbejder i virksomheden skulle registrere sin arbejdstid og holde alle sine møder fysisk på arbejdspladsen.

Krav om godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven

Idet opsigelsen af medarbejderen og varslingen af de ændrede ansættelsesvilkår fandt sted, mens medarbejderen stadig var på barselsorlov, påhvilede det ifølge ligebehandlingsloven arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen hverken helt eller delvist havde en sammenhæng med, at kvinden var på barselsorlov. 

Ligebehandlingsnævnet vurderede ikke, at arbejdsgiveren for nævnet havde søgt at redegøre nærmere for baggrunden for varslingen af de væsentligt ændrede ansættelsesvilkår og for opsigelsen af den kvindelige medarbejder. Det lykkedes således ikke for arbejdsgiveren at løfte den omvendte bevisbyrde, der følger af ligebehandlingsloven.

På ovenstående grundlag blev arbejdsgiveren pålagt at betale den kvindelige medarbejder en godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven på 435.000 kr., svarende til 9 måneders løn.

Krav om godtgørelse for chikane

I forhold til det krav om godtgørelse, som den kvindelige medarbejder havde rejst, fordi hun mente, at hun var blevet udsat for chikane, følger det af ligebehandlingsloven, at en lønmodtager skal tilkendes en godtgørelse, hvis den pågældende opsiges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling eller følge, fordi lønmodtageren har fremsat krav om ligebehandling efter blandt andet reglerne om opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Det følger samtidig af ligebehandlingsloven, at hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at den pågældende er blevet udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparterne (her arbejdsgiveren) at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Ligebehandlingsnævnet fandt blandt andet på grundlag af den skriftlige instruks fra arbejdsgiveren om, at medarbejderen skulle registrere sin arbejdstid og alene måtte holde møder fysisk på arbejdspladsen, at medarbejderen havde påvist sådanne faktiske omstændigheder, der kunne tyde på, at hun var blevet udsat for chikane.

Om baggrunden for den skriftlige instruks havde arbejdsgiveren under sagen alene anført, at dette var ”legitime ledelseskrav”. Arbejdsgiveren havde derimod ikke søgt at redegøre for, hvorfor det som noget nyt var påkrævet, at medarbejderen som den eneste i virksomheden pludselig skulle registrere sin arbejdstid mv.

På den baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet således heller ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderen ikke var blevet udsat for chikane som en reaktion på, at hun rejste krav om godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet gav således den kvindelige medhold i, at hun var blevet udsat for chikane og tilkendte hende i den sammenhæng en yderligere godtgørelse på 25.000 kr. 

SelskabsAdvokaterne bemærker

Sagen ovenfor illustrerer, at det er en tung bevisbyrde, man skal kunne løfte som arbejdsgiver, hvis man opsiger en medarbejder, som er på barselsorlov.

Det betyder dog ikke, at du som arbejdsgiver ikke må opsige en medarbejder under dennes graviditet eller barsel, men du skal være meget opmærksom på de risici, dette kan være forbundet med.

Hos SelskabsAdvokaterne anbefaler vi, at man som arbejdsgiver altid søger juridisk rådgivning, når man står overfor at skulle opsige en medarbejder, og dette gælder naturligvis ikke mindst, hvis man står overfor at skulle opsige en gravid medarbejder eller en medarbejder på barsel.

Søg rådgivning  

Hos SelskabsAdvokaterne ApS er vi specialister i ansættelsesret, og du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 er eller advokat@selskabsadvokaterne.dk for en kort uforpligtende drøftelse af dine spørgsmål i relation til opsigelse af en medarbejder – herunder en gravid eller en medarbejder, som skal på barsel.  

 

Tina Raben Skaarup

Advokat

45 23 00 10
eller vi kan kontakte dig senere
Ring mig op
Se også denne video
Jobafslag med henvisning til, at ”Jeg tænker simpelthen ikke det dur med mænd” kostede en godtgørelse

Af Tina Raben Skaarup, Advokat   Ligebehandlingsnævnet har ved kendelse af den 24. januar 2024 afgjort ...»

Fertilitetsbehandling – hvornår er man særligt beskytte mod opsigelse af ligebehandlingsloven?

Af Tina Raben Skaarup, Advokat   Det følger af ligebehandlingsloven, at man som arbejdsgiver ikke må ...»