Af Tina Raben Skaarup, Advokat
Med sin dom af den 18. januar 2024 har Højesteret sat et endeligt punktum i en sag, som har verseret i retssystemet i næsten 7 år – først i Ligebehandlingsnævnet, herefter i Byretten, Landsretten og endelig i Højesteret.
Kort om sagen
En ufaglært operatør underrettede efter omkring 2 års ansættelse sin arbejdsgiver om, at hun var gravid.
Arbejdsgiveren var ikke omfattet af en overenskomst, men i medarbejderens ansættelseskontrakt var der en henvisning til, at medarbejderen var omfattet af Industriens Overenskomst, hvilket på daværende tidspunkt indebar, at kvindelige medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet var berettiget til at oppebære løn under barsel i 14 uger efter fødslen.
Til trods for ovenstående meddelte arbejdsgiveren medarbejderen om, at hun alene ville oppebære barselsdagpenge under sin barsel.
Dette fandt medarbejderen var uacceptabelt, og hun klagede derfor over ændringen af hendes ansættelsesvilkår til Ligebehandlingsnævnet og rejste krav om en godtgørelse efter reglerne i ligebehandlingsloven, da hun gik på barsel i marts 2017. Samtidig meddelte medarbejderen sin arbejdsgiver, at hun ikke ønskede at acceptere forringelsen af hendes aflønningsvilkår.
Efter udløbet af sin barsel genoptog medarbejderen sit arbejde hos arbejdsgiveren den 1. januar 2018. I september 2018 fratrådte medarbejderen sin stilling efter, at hun selv havde opsagt denne hos arbejdsgiveren.
Ligebehandlingsnævnet gav medarbejderen medhold i hendes klage og tilkendte hende en godtgørelse, hvorimod såvel byretten som landsretten frifandt arbejdsgiveren med henvisning til, at medarbejderen ved at genoptage sit arbejde efter sin barsel måtte anses for at have accepteret de forringede aflønningsvilkår under barslen, hvorfor hun ikke havde ret til en godtgørelse. Medarbejderen kunne med andre ord ifølge Byretten og Landsretten ikke både ”blæse og have mel i munden”.
Højesterets afgørelse
Det centrale i sagen var ifølge Højesteret, at der følger en beskyttelse af ligebehandlingslovens § 9 mod opsigelse og ændringer, som må anses som en opsigelse og anden ugunstig behandling, og i den sammenhæng er det ifølge Højesteret netop ikke en betingelse for, at man kan have ret til en godtgørelse, at man vælger at fratræde sin stilling.
Medarbejderen var berettiget til løn under barsel i følge sin ansættelseskontrakt, og arbejdsgiveren havde dermed i væsentlig grad forringet medarbejderens aflønningsvilkår.
Arbejdsgiveren havde ifølge Højesteret ikke godtgjort under sagen, at ændringen af medarbejderens aflønningsvilkår ikke var begrundet i medarbejderens graviditet, og idet medarbejderen havde meddelt arbejdsgiveren, at hun ikke kunne acceptere vilkårsændringen, da hun gik på barsel, fandt Højesteret, at medarbejderen var berettiget til en godtgørelse efter ligebehandlingsloven.
Den godtgørelse for ikke-økonomisk skade, som medarbejderen var berettiget til efter ligebehandlingsloven, fandt Højesteret passende kunne fastsættes til 50.000 kr.
SelskabsAdvokaterne bemærker
Med dommen fra Højesteret understreges det, at det ikke er en betingelse for at kunne rejse krav om godtgørelse som følge af mindre gunstig behandling, at man som følge heraf betragter sig som opsagt fra arbejdsgivers side. Men størrelsen af den godtgørelse, som medarbejderen fik tilkendt understreger, at situationen ikke kan sidestilles med en opsigelse, hvilket ifølge retspraksis kan udløse godtgørelser på et betydeligt højere niveau.
Kontakt SelskabsAdvokaterne
Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og du er altid velkommen til at kontakte os for nærmere rådgivning på tlf.: 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne
