Kunde- og konkurrenceklausuler

Læs mere

Direktørkontrakt

Læs mere

Forrige

Næste

Godtgørelse på 400.000 kr. for opsigelse af handicappet i strid med forskelsbehandlingsloven

I sin kendelse af den 23. februar 2022 har Ligebehandlingsnævnet pålagt en arbejdsgiver at betale omkring 9 måneders løn som en godtgørelse til en opsagt medarbejder for opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ovenstående skyldtes, at arbejdsgiveren ifølge Ligebehandlingsnævnet havde opsagt medarbejderen, som havde en handicapbetinget lidelse, uden i tilstrækkelig grad forud for opsigelsen at have undersøgt eller afprøvet konkret, hvilke tilpasningsforanstaltninger, der kunne være relevante og hensigtsmæssige således at medarbejderen kunne fastholdes i beskæftigelse.

Hvad gik forud?

Sagen drejede sig om en lærer, som den 1. august 2014 blev ansat i en stilling på fuld tid ved en uddannelsesinstitution.

I efteråret 2018 fik læreren konstateret sygdommen Charcot-Marie-Tooth, CMT, (en muskelsvindsygdom, der medfører tab af kraft i musklerne i fødder, underben, hænder og arme).

Det fremgik af en sygehusjournal fra september 2018 om læreren, at ”PT. vurderes at være overbelastet i forhold til arbejdsmængde i forhold til hendes sygdom og aktuelle status. Det tilrådes at hun via e.l. får opstartet en sag med henblik på at få arbejdsreduktion og skånehensyn i forhold hertil. Man kunne overveje fleksjob eller lign.”

I juli 2019 blev læreren sygemeldt dels på grund af CMT og dels på grund af stress.  I forlængelse heraf blev der løbende afholdt sygefraværssamtaler mellem læreren og arbejdsgiver og i november 2019 genoptog læreren i beskedent omfang sit arbejde.

Læreren beklagede sig til arbejdsgiveren over, at det lokale, hun skulle undervise i, lå så langt væk, at hun havde svært ved at klare afstanden. Samtidig var hun på grund af sin lidelse generet af, at der ofte lå genstande på gulvet herunder ledninger, som hun var bange for at falde over.

Under en sygefraværssamtale i januar 2020 konfronterede arbejdsgiveren læreren med, at man var bekymret for hende og kunne konstatere, at der ingen fremgang var i hendes tilstand. På dette tidspunkt arbejdede læreren ca. 11 timer ugentligt, heraf medgik de 9 af timerne til undervisning.

Ifølge arbejdsgiveren var lærerens efterhånden langvarige sygemelding meget belastende for skolens drift, og eleverne kunne ikke håndtere de mange skift af lærere og mangel på struktur. Samtidig var det ledelsens oplevelse, at lærerens situation ikke var værdig for hende, idet hun angiveligt flere gange havde grædt på skolen og virket træt og uoplagt.

Fra skolens side iværksatte man herefter en opsigelsesproces.

Læreren tilkendegav under processen, at hun var uenig i, at hun ofte havde grædt på skolen, og at hun i øvrigt ikke havde oplevet, at man fra skolens side havde forsøgt at imødekomme de tilpasninger i jobbet, som hun havde brug for.

I forlængelse af, at læreren blev opsagt, klagede hun til Ligebehandlingsnævnet og rejste krav om en godtgørelse, svarende til 9 måneders løn.

Hvad var udslagsgivende for Ligebehandlingsnævnets afgørelse?

I sin afgørelse konstaterer Ligebehandlingsnævnet indledningsvist, at den opsagte lærer med sygehusjournalen fra september 2018 havde godtgjort, at hun havde sådanne langvarige begrænsninger i sine muligheder for at kunne deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, at hun som følge af sygdommen CMT havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Som følge heraf, og idet arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet var eller burde være bekendt med, at læreren havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, var det herefter op til arbejdsgiveren at godtgøre, at man inden opsigelsen havde truffet hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger således, som det forudsættes i forskelsbehandlingsloven.

Ifølge Ligebehandlingsnævnet havde arbejdsgiveren fejlet i processen, idet arbejdsgiveren forud for opsigelsen intet havde foretaget sig i forhold til konkret at undersøge eller afprøve, hvilke tilpasningsforanstaltninger, der i forhold til læreren kunne være relevante og hensigtsmæssige.

Som eksempel på ovenstående nævner Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren ikke konkret f.eks. ved lærerens læge undersøgte, hvilke tiltag, der kunne være relevante, ligesom arbejdsgiveren heller ikke fuldt ud havde afprøvet de tiltag, som læreren selv havde foreslået.

Derfor havde arbejdsgiveren ikke godtgjort, at det ikke havde været muligt at beholde læreren i stillingen med en rimelig tilpasning af hendes arbejdsvilkår, ligesom nævnet heller ikke vurderede, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at relevante tilpasningsforanstaltninger ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde.   

På den baggrund gav Ligebehandlingsnævnet den opsagte lærer medhold og tilkende hende den godtgørelse, jf. forskelsbehandlingsloven, svarende til 9 måneders løn, som hun havde nedlagt påstand om.

SelskabsAdvokaterne bemærker

Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet illustrerer, at man som arbejdsgiver bør imødekomme og afprøve forslag til mulige tilpasningsforanstaltninger, som en medarbejder med en handicapbetinget lidelse selv kommer med mindre, at dette vil udgøre en uforholdsmæssig stor byrde.

Samtidig illustrerer afgørelsen også, at man som arbejdsgiver, hvor der kan være uklarhed over, hvilke relevante tilpasningsforanstaltninger, der bør bringes i spil, aktivt sammen med medarbejderen skal sørge for at få dette undersøgt f.eks. via en mulighedserklæring, som også medarbejderens læge inddrages i at få udarbejdet.

Var arbejdsgiveren i den konkrete sag gået aktivt ind i at få afklaret, hvad der skulle til, for at medarbejderen kunne beholde sit arbejde, er det således ikke utænkeligt, at situationen kunne være endt med, at lærerens arbejdstid var blevet reduceret, svarende til, hvad hun rent faktisk magtede, at hun evt. var blevet visiteret til et fleksjob og, at hun kunne undervise i et lokale, som ikke krævede, at hun skulle gå langt for at komme hen til.

Har du brug for hjælp?   

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i og har solid erfaring indenfor hele ansættelsesretten, herunder på forskelsbehandlingslovens område.

Har du brug for rådgivning, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 32 70 94 15 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.