Tjekliste ved fratræden

Tjekliste ved fratræden

Læs mere
Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere
Masseafskedigelse af medarbejdere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere
Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her
Forrige
Næste

Godtgørelse for opsigelse, chikane og repressalier i strid med ligebehandlingsloven

Ved kendelse af den 20. september 2023 har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til en klage fra en opsagt kvindelig medarbejder, som var af den opfattelse, at hun var blevet opsagt i strid med ligebehandlingsloven og, at hun yderligere var blevet udsat for både chikane og repressalier – ligeledes i strid med ligebehandlingsloven.

Hvad gik forud?

Medarbejderen blev ansat den 1. september 2019 som farmakonom på et apotek. Hun modtog i januar 2020 en advarsel i forlængelse af, at hun mødte en time for sent på arbejde.

I maj 2020 blev medarbejderen graviditetsbetinget sygemeldt, og hun var herefter fraværende indtil afslutningen på hendes barselsorlov, hvorefter hun i starten af november 2021 genoptog sit arbejde. Medarbejderen var igen blevet gravid, da hun genoptog sit arbejde.

I midten af november 2021 meddelte en af medarbejderens kollegaer, at hun var gravid. I den forbindelse udtalte arbejdsgiveren, at han håbede, ”at der ikke var flere, der var gravide”.

Den 9. december 2021 meddelte medarbejderen via sin souschef arbejdsgiveren, at hun var blevet gravid igen. Medarbejderen havde i forlængelse heraf en korrespondance med arbejdsgiveren på SMS, hvor arbejdsgiveren ikke bestred sin udtalelse ovenfor.

Den 22. december 2021 modtog arbejdsgiveren med få minutters mellemrum 2 skriftlige klager fra kunder over medarbejderen, og hvori det blev oplyst, at medarbejderen angiveligt havde opført sig ubehageligt overfor disse kunder.

Den 5. januar 2022 opsagde arbejdsgiveren medarbejderen. Arbejdsgiveren henviste i opsigelsen til, at denne skyldtes medarbejderens adfærd i forhold til kollegaer og kunder. Ifølge arbejdsgiveren havde medarbejderen opført sig aggressivt og givet anledning til samarbejdsproblemer lige siden, hun blev ansat, ligesom medarbejderen opført sig dårligt overfor kunderne, hvilket ifølge arbejdsgiveren havde givet anledning til advarsler overfor medarbejderen.

Efter at opsigelsen blev afgivet, meddelte arbejdsgiveren blandt andet medarbejderen, at hun ved fremtidige sygemeldinger skulle ringe direkte til arbejdsgiveren, ligesom arbejdsgiveren, da sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet meddelte medarbejderen, at hun ikke måtte videregive fortrolige oplysninger om apoteket og, at hun havde brudt sin tavshedspligt ved at sende dokumentation for sin klage til Ligebehandlingsnævnet. I sidstnævnte sammenhæng skrev arbejdsgiveren til medarbejderen, at:

”Nu har du brugt nok af min tid og givet hovedpine i denne sag, og nu gør du det værre for dig selv” og ”Ovenstående tages meget alvorligt allerede nu og du vil høre mere om sagen”.

Klagen fra medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet

Medarbejderen havde følt sig ramt af arbejdsgiverens udsagn om, at han ikke håbede, at der var flere, der var gravide, hvilket havde medført, at hun havde været tilbageholdende med at oplyse om sin nye graviditet. Hun rejste derfor krav om en godtgørelse, fordi hun fandt, at hun var blevet udsat for chikane.

Medarbejderen bestred, at hun havde haft en problematisk adfærd, og hun fremførte, at de 2 kundeklager fra den 22. december 2021 var hun ikke blevet konfronteret med, ligesom hun alene havde modtaget en enkelt advarsel i starten af ansættelsesforholdet, fordi hun var kommet for sent på arbejde. Derfor rejste medarbejderen også krav om en godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Endelig rejste medarbejderen krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven, fordi arbejdsgiveren efter afgivelsen af opsigelsen havde opstillet særlige regler for hende og havde truet hende, fordi hun havde klaget til Ligebehandlingsnævnet.

Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsnævnet konstaterede, at med udtalelsen fra arbejdsgiveren om, at han ikke håbede, at der var flere, der var gravide, havde medarbejderen påvist omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for chikane, og nævnet vurderede, at udtalelsen var egnet til at skabe et truende og ubehageligt klima for medarbejderen.

Uanset, at udtalelsen ifølge arbejdsgiveren ikke var møntet på medarbejderen personligt - allerede fordi, arbejdsgiveren ikke, da udtalelsen blev fremsat, var bekendt med, at hun var blevet gravid igen, fandt nævnet ikke, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Nævnet var således enig i, at medarbejderen var blevet udsat for chikane.

Medarbejderen fik også medhold i sin påstand om, at opsigelsen af hende var i strid med ligebehandlingsloven, idet arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at opsigelsen af hende hverken direkte eller indirekte var begrundet i hendes graviditet. I den forbindelse lagde nævnet vægt på dels den nære tidsmæssige sammenhæng mellem oplysningen om medarbejderens graviditet og opsigelsen og dels på, at arbejdsgiveren ikke havde bevist, at medarbejderen havde modtaget skriftlige advarsler for de påståede samarbejdsvanskeligheder og kundeklager.

Også kravet om godtgørelse for at være blevet udsat for repressalier gav Ligebehandlingsnævnet medarbejderen medhold i.

På grund af de udtalelser, medarbejderen var blevet mødt med, da hun indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet og som følge af, at arbejdsgiveren efter meddelelsen en om opsigelsen havde opsat særlige regler for hende, havde hun godtgjort, at der var en formodning for, at hun var blevet udsat for chikane.

Heroverfor havde arbejdsgiveren ikke kunne redegøre for, hvorfor det skulle være nødvendigt at opstille særlige regler overfor medarbejderen, ligesom arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderen ikke var blevet udsat for repressalier som følge af hendes krav om ligebehandling.

Konklusion: 3 gange godtgørelse

Ligebehandlingsnævnet tilkendte på ovenstående grundlag medarbejderen en godtgørelse på 10.000 kr. for chikane, 245.000 kr., svarende til 9 måneders løn for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven og en skønsmæssig godtgørelse på 15.000 kr. for repressalier.

SelskabsAdvokaterne bemærker

Med afgørelsen endnu en gang vigtigheden af, at hvis man vil opsige en medarbejder, begrundet i medarbejderens forhold, skal man kunne dokumentere, at medarbejderen har modtaget en forudgående advarsel, og at medarbejderen på trods heraf ikke har formået at rette for sig.
 
Samtidig understreger sagen, at kravet til beviset for ovenstående er skærpet, når man som arbejdsgiver vil opsige en medarbejder, som er omfattet af den beskyttelse mod opsigelse, der følger af ligebehandlingsloven.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret – herunder i reglerne i ligebehandlingsloven. Har du brug for vores rådgivning eller hjælp til, er du altid meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.

Tina Raben Skaarup

Advokat

45 23 00 10
eller vi kan kontakte dig senere
Ring mig op
Jobafslag med henvisning til, at ”Jeg tænker simpelthen ikke det dur med mænd” kostede en godtgørelse

Af Tina Raben Skaarup, Advokat   Ligebehandlingsnævnet har ved kendelse af den 24. januar 2024 afgjort ...»

Fertilitetsbehandling – hvornår er man særligt beskytte mod opsigelse af ligebehandlingsloven?

Af Tina Raben Skaarup, Advokat   Det følger af ligebehandlingsloven, at man som arbejdsgiver ikke må ...»