Fratrædelsesaftale med medarbejder på barselsorlov var bindende

Ligebehandlingsnævnet har behandlet en sag på baggrund af en klage fra en kvindelig medarbejder, som få uger før udløbet af hendes barselsorlov indgik en fratrædelsesaftale med sin arbejdsgiver.

Efterfølgende fortrød den kvindelige medarbejder, at hun havde indgået fratrædelsesaftalen.  Hun havde angiveligt følt sig presset til at indgå aftalen, og hun nedlagte under sagen i Ligebehandlingsnævnet påstand om, at hun skulle tilkendes en godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Men Ligebehandlingsnævnet afgjorde sagen til fordel for arbejdsgiveren, og afviste således klagen fra den kvindelige medarbejder. Her kan du læse Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Forløbet frem til indgåelsen af fratrædelsesaftalen

Baggrunden for, at arbejdsgiveren kontaktede medarbejderen under barselsorloven med henblik på indgåelse af en fratrædelsesaftale var, at man fra virksomhedens side påtænkte at lukke virksomhedens kontor i den by, hvor medarbejderen arbejdede. Medarbejderen arbejdsopgaver var under hendes barselsorlov blevet udført fra hovedkontoret i en anden by, hvilket havde givet driftsmæssige fordele.

Arbejdsgiveren tilkendegav dog samtidig, at medarbejderen kunne vende tilbage til sin stilling, hvis hun ønskede dette.

Medarbejderen fik sin fagforeningen til at gennemgå arbejdsgiverens forslag til indholdet af fratrædelsesaftalen, og hun kom med flere forslag til et ændret indhold. Forhandlingsforløbet endte med, at medarbejderen blandt andet fik sit retmæssige opsigelsesvarsel på 3 måneder, en fratrædelsesgodtgørelse, svarende til 2 måneders løn, ligesom hun blev fritstillet i opsigelsesperioden.

Aftalen blev afslutningsvis forsynet med en tekst, hvoraf det blandt andet fremgik, at ”Denne aftale er underskrevet til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne, som måtte udspringe af ansættelsesforholdet, herunder krav i henhold til funktionærloven, ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven mv. Medarbejderen anerkender, at der herefter ikke kan rejses krav mod Selskabet i anledning af Medarbejderens ansættelse samt ophøret heraf. Inden denne fratrædelsesaftales indgåelse har Medarbejderen haft mulighed for og er blevet opfordret til at søge rådgivning om sin retsstilling hos faglig organisation eller anden rådgiver”

Hvad var afgørende?

Ligebehandlingsnævnet har ved flere lejligheder tilkendt opsagte medarbejdere en godtgørelse efter ligebehandlingsloven på trods af, at et ansættelsesforhold er blevet afviklet på baggrund af en fratrædelsesaftale. Men i dette tilfælde var det afgørende for sagen udfald, at:

- aftalen udtrykkeligt var indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne, som måtte udspringe af ansættelsesforholdet, herunder krav i henhold til blandt andet ligebehandlingsloven,

- aftalen blev til på grundlag af en forhandling mellem parterne, hvorunder medarbejderen blev bistået af sin fagforening, og medarbejderen kom med krav til aftalens endelige ordlyd, som arbejdsgiveren accepterede,

- medarbejderen fik en fratrædelsesgodtgørelse og blev fritstillet, og

- det var blevet tilkendegivet overfor medarbejderen, inden hun indgik fratrædelsesaftalen, at hun kunne vende tilbage til sin stilling, hvis hun ønskede dette.

Afgørelsen viser

Det er en klar fordel ved at indgå en fratrædelsesaftale som et led i en opsigelse, at man fra virksomhedens side opnår en endelig aftale, som sikrer klarhed over vilkårene for, hvordan ansættelsesforholdet med en medarbejder afvikles – det gælder både personligt og økonomisk, herunder i forhold til udbetaling af godtgørelse, feriepenge m.v.

Men afgørelsen viser, at det er meget vigtigt, at man ved indgåelse af en fratrædelsesaftale sørger for at opfordre medarbejderen til at søge juridisk rådgivning, at medtage oplysning herom i selve fratrædelsesaftalen, og at man sørger for at være meget omhyggelig i aftaleteksten i forhold til at præcisere, hvilke krav, der med indgåelse af aftalen er gjort endeligt op med.

SelskabsAdvokaterne anbefaler

Hos SelskabsAdvokaterne anbefaler vi, at man altid bør søge juridisk rådgivning i forbindelse med overvejelser om og ved indgåelse af en fratrædelsesaftale.

Vi bistår gerne i hele processen omkring fratrædelsessituationen - så fratrædelsesaftalen bliver så fyldestgørende og klar som muligt, herunder i forhold til størrelsen af en eventuel godtgørelse, omfanget af en eventuel konkurrenceklausul, samt aftalens vilkår om afholdelse af ferie m.v.