Advokat-Troels-Wenzel-Ostergaard_700_200
Danske-lov
Advokat-Trolle-Ostergaard

Forringede ansættelsesvilkår efter barsel udløste krav på godtgørelse på 9 måneders løn

Forældre, der har udnyttet retten til fravær efter reglerne i barselsloven, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med samme arbejdsvilkår, som de havde inden orloven. Det følger af ligebehandlingsloven.

Denne bestemmelse var startskuddet til, at en kvindelig servicemedarbejder rejste en sag i form af en faglig voldgift overfor sin arbejdsgiver om, at hun skulle tilkendes en godtgørelse i overensstemmelse med ligebehandlingsloven.

Afgørelsen i sagen, som blev afsagt den 5. oktober 2021, forekommer overraskende især idet, den medarbejder, som sagen vedrører, først 2 måneder efter, at hun vendte retur efter barselsorlov problematiserede, at hun ikke var vendt tilbage til de samme ansættelsesvilkår, som før hun gik på barselsorlov. Og først efter yderligere 2 måneder blev der rejst en fagretlig sag i den forbindelse af hendes fagforening, 3F.

Hvad gik galt?

Den kvindelige servicemedarbejder blev ansat den 24. oktober 2017 i et rengøringsfirma til at arbejde i et svømmecenter i gennemsnitligt 45 timer på 14 dage. Allerede en lille måned senere blev servicemedarbejderen sygemeldt på grund af graviditet, og hun kom først tilbage på arbejde efter sin barselsorlov den 18. februar 2019, dvs. efter næsten halvandet år senere.

Inden servicemedarbejderen skulle vende retur efter sin barselsorlov, fik hun oplyst af arbejdsgiveren, at hun ikke ville komme tilbage til svømmecentret, men i stedet ville få anvist forskellige arbejdssteder.

Da servicemedarbejderen kom retur på arbejde blev hun af sin chef anvist arbejde på forskellige arbejdssteder og med et vekslende timeantal, som var væsentligt mindre end 45 timer på 14 dage. Der var fremlagt en SMS korrespondance under sagen, hvoraf det fremgik, at medarbejderen i april 2019 havde efterspurgt en fast plads og flere timer, hvilket af arbejdsgiveren blev besvaret med en henvisning til, at man gjorde, hvad man kunne for at finde flere timer til hende.

Via 3F rejste servicemedarbejderen den 11. juni 2019 krav om godtgørelse mod arbejdsgiveren for tilsidesættelse af ligebehandlingsloven med henvisning til, at hun efter sin orlov ikke var blevet tilbudt ansættelsesvilkår svarende til de vilkår, hun havde før sin sygemelding og den efterfølgende barselsorlov. På baggrund af henvendelsen fra 3F fik servicemedarbejderen sin tidligere arbejdsplads i svømmecentret tilbage.

Arbejdsgiveren forsvarede sig på et mæglingsmøde, der blev afholdt den 3. juli 2019 med henvisning til, at svømmecentret havde oplyst, at man ville opsige kontrakten med virksomheden, og at man i den sammenhæng havde tilbudt servicemedarbejderen andre arbejdspladser, idet alternativet ville have været, at man ville blive nødsaget til at opsige hende.

Den 5. juli 2019 blev servicemedarbejderen opsagt med henvisning til, at svømmecentret nu havde opsagt kontrakten med virksomheden fra den 29. august 2019.

De centrale spørgsmål i sagen

Kunne servicemedarbejderen berettiget rejse krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven både i forhold til ændringerne i hendes ansættelsesvilkår og på grund af selve opsigelsen?

Eller skulle man, som det blev fremført fra arbejdsgiversiden, anlægge den synsvinkel, at servicemedarbejderen var kommet tilbage til arbejdet i svømmecentret efter henvendelsen fra 3F vel vidende, at svømmecentret ville opsige kontrakten med arbejdsgiveren, og at hun i øvrigt havde fortabt muligheden for at gøre indsigelse mod ændringerne i hendes ansættelsesvilkår ved ikke i tide at betragte disse som en opsigelse fra virksomhedens side?

Det var ikke opsigelsen, men derimod vilkårsændringerne, der var i strid med ligebehandlingsloven

Afgørelsen af sagen faldt ud til fordel for medarbejderen.

Opmanden fandt ganske vist ikke, at selve opsigelsen kunne anses for at være i strid med ligebehandlingsloven. Da servicemedarbejderen efter eget ønske kom retur til svømmecentret, havde arbejdsgiveren nemlig allerede planlagt, at alle medarbejdere, der arbejdede der, umiddelbart efter ville blive opsagt som følge af, at svømmecentret havde opsagt kontrakten. Der var derfor ikke grundlag for at rejse krav om godtgørelse både på grund af vilkårsændringerne og på grund af opsigelsen.

Men idet opmanden ikke fandt, at der var belæg i sagen for at antage, at servicemedarbejderen havde accepteret ændringerne i hendes ansættelsesforhold umiddelbart efter, at hun var vendt retur fra sin barselsorlov, havde hun ikke fortabt muligheden for at betragte sig som opsagt i den forbindelse fra arbejdsgiverens side.

Da ændringerne i servicemedarbejderens ansættelsesforhold i øvrigt var gennemført under hendes barselsorlov, uden at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at ændringerne ikke havde sammenhæng med hendes barselsorlov, måtte opsigelsen anses som afgivet i strid med ligebehandlingsloven.

På den baggrund blev arbejdsgiveren dømt til at betale den opsagte servicemedarbejder en godtgørelse, svarende til 9 måneders løn.

Sørg for klare vilkår, når du har en medarbejder, som kommer retur fra barsel

Verden står ikke stille, mens du har en medarbejder på barselsorlov. Både arbejdsopgaverne og arbejdsmængden kan forandre sig.

Allerede derfor er det erfaringsmæssigt en ledelsesmæssigt vigtig disposition at tage en grundig samtale med en medarbejder på barsel i god tid, inden den pågældende skal genoptage sit arbejde således, at I sikrer, at der er enighed om evt. ændringer i medarbejderens arbejde som følge af den udvikling, der har været i din virksomhed, mens medarbejderen har været på orlov.

På baggrund af en sådan samtale vil du også opnå klarhed omkring evt. uenighedspunkter, som skal håndteres – ikke mindst i forhold til ligebehandlingslovens krav om at forældre, der har udnyttet retten til fravær efter reglerne i barselsloven, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som de havde inden orloven.

Har du brug for rådgivning?

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i og har mange års solid erfaring indenfor hele det ansættelsesretlige område.

Har du brug for vores bistand og rådgivning, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.

 

Tina Raben Skaarup

Advokat, Specialist i ansættelsesret

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op

Forringede ansættelsesvilkår efter barsel udløste krav på godtgørelse på 9 måneders løn

Forældre, der har udnyttet retten til fravær efter reglerne i barselsloven, har ret til at vende tilbage ...»

Opsigelse af vordende far var ikke i strid med ligebehandlingsloven

Først Århus Byret og derefter Vestre Landsret har frikendt en arbejdsgiver, som opsagde en mand, der ...»

Ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsloven forbyder forskelsbehandling af mænd og kvinder i forhold til ansættelsesvilkår. ...»

Godtgørelse efter ligebehandlingsloven

Sagen drejede sig om, hvorvidt As ret til ligebehandling var blevet krænket i for­bindelse med besættelsen »

Vi er medlemmer af