Kunde- og konkurrenceklausuler

Kunde- og konkurrenceklausuler

Læs mere
Direktørkontrakt

Direktørkontrakt

Læs mere
Forrige
Næste

Fertilitetsbehandling – hvornår er man særligt beskytte mod opsigelse af ligebehandlingsloven?

Af Tina Raben Skaarup, Advokat

 

Det følger af ligebehandlingsloven, at man som arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet.

Men hvordan er man stillet i den sammenhæng, når man har problemer med at blive gravid og derfor skal gennemgå en fertilitetsbehandling?

Det spørgsmål skulle Vestre Landsret tage stilling til i en dom, der blev afsagt den 7. december 2023.

Sagens faktiske omstændigheder

Kvinden, som sagen handlede om, havde inden sin sommerferie orienteret sin nærmeste chef, om at hun skulle gennemgå en fertilitetsbehandling.  Da hun kom retur fra sin sommerferie, blev hun opsagt. I forlængelse heraf anlagde hun sag mod sin tidligere arbejdsgiver og krævede en godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Det følger i forvejen af praksis fra Højesteret, at den særlige afskedigelsesbeskyttelse, der følger af ligebehandlingsloven, også omfatter opsigelser, som er begrundet i, at en opsagte medarbejder forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning. Men det følger også af praksis fra Højesteret, at der i den sammenhæng skal være indledt en egentlig behandling mod barnløshed, der har ”aktualiseret en mulighed for”, at medarbejderen kan blive gravid.

I den konkrete sag var den kvindelige medarbejder, som sagen drejede sig om, blevet udredt, og der var lagt en plan for hendes kommende fertilitetsbehandling, men behandlingen var endnu ikke blevet sat i gang, da medarbejderen blev opsagt.  Dette fandt den opsagte medarbejder imidlertid var sagen uvedkommende, idet det afgørende for sagen burde være, at der var lagt en konkret plan for den behandling, som hun indenfor kort tid skulle påbegynde.

Vestre Landsret: Afstanden fra lovens ordlyd ”på grund af graviditet” var for stor

Vestre Landsret lagde ved sin afgørelse af sagen afgørende vægt på, at da medarbejderen blev opsagt, var hormonbehandlingen af medarbejderen ikke påbegyndt, der var endnu ikke udtaget æg, ligesom der ikke var sket befrugtning og opsætning af æg.

Derved ville afstanden i følge landsretten fra ligebehandlingslovens ordlyd ”på grund af graviditet” blive for stor henset til, at fertilitetsbehandlingen end ikke var påbegyndt og, at der derved ikke på opsigelsestidspunktet havde været en mulighed for, at medarbejderen kunne være blevet gravid.

Arbejdsgiveren blev derfor frifundet for det rejste krav om godtgørelse.

SelskabsAdvokaterne bemærker

Som resultatet af afgørelsen viser, kan den særlige afskedigelsesbeskyttelse af gravide, der følger af ligebehandlingsloven, ikke udtrækkes til også at gælde for medarbejdere, der endnu ikke er i et aktuelt behandlingsforløb mod barnløshed.

Der melder sig i øvrigt altid mange spørgsmål, når man som arbejdsgiver står overfor at skulle opsige en medarbejder, som kan være særligt beskyttet mod opsigelse efter ligebehandlingsloven. Derfor anbefaler vi, at man altid som arbejdsgiver søger juridisk rådgivning i den forbindelse.

Hos Selskabsadvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og du er meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 er eller advokat@selskabsadvokaterne.dk, hvis du får behov for vores bistand. 

Tina Raben Skaarup

Advokat

45 23 00 10
eller vi kan kontakte dig senere
Ring mig op
Skulle manglende forlængelse af gravid medarbejders ansættelsesforhold koste en godtgørelse?

Af Tina Raben Skaarup, Advokat Det fremgår af ligebehandlingsloven, at man som arbejdsgiver skal behandle ...»

Var det i strid med ligebehandlingsloven, at mandlige medarbejdere havde ringere barselsvilkår end deres kvindelige kollegaer?

Af Tina Raben Skaarup, Advokat Det spørgsmål har Ligebehandlingsnævnet taget stilling til i en sag, hvor ...»