Ferieloven - få overblikket

Ferieloven gælder for alle lønmodtagere, og indeholder vilkår om, hvorvidt medarbejderne har krav på løn under ferie eller feriegodtgørelse. 

Desuden indeholder ferieloven vilkår om optjening og placering af ferien, og feriehindringer, udbetaling af ferie, når man fratræder m.v. 

Nedenfor kan du læse mere om udvalgte emner indenfor ferieloven.

I praksis kan der opstå en række udfordringer - også udover dem, som er beskrevet nedenfor - i relation til ferieloven, og du er derfor meget velkommen til at kontakte os, hvis du har brug for rådgivning om ferielovens regler eller står i en aktuel konflikt herom. 

Optjening og afholdelse af samtidighedsferie

Den 1. september 2020 trådte den nye ferielov for alvor trådt i kraft.

Samtidighedsferie

Dine medarbejdere optjener 2,08 feriedage pr. måneds ansættelse, og medarbejderne kan holde deres optjente feriedage indenfor samme ferieår, som de er optjent. Optjeningsåret løber fra den 1. september til den 31. august året efter. Det gør afholdelsesperioden også, dog er afholdelsesperioden længere, idet den løber helt frem til den 31. december året efter.

I skemaet nedenfor kan du holde øje med, hvor mange dages ferie, dine medarbejdere løbende optjener fra den 1. september 2020 til den 31. august 2021, som de kan holde inden den 31. december 2021:

Feriedage pr.	Optjente feriedage
september	0
oktober	2,08
november	4,16
december	6,24
januar	8,32
februar	10,40
marts	12,48
april	14,46
maj	16,64
juni	18,72
juli	20,80
august	22,88
september	24,96

En ferieuge skal afspejle en normal arbejdsuge 

Har en medarbejder fx en 4 dages arbejdsuge, anses medarbejderen for at have afholdt 5 feriedage, når medarbejderen har holdt fri i en hel uge.

Har medarbejderen ugentligt fx en lang og en kort arbejdsdag, gælder dette tilsvarende, dvs. i en ferieuge indgår såvel lange som korte normale arbejdsdage, så ferieugen afspejler en normal arbejdsuge.

Forskud på ferie

Dine medarbejdere har efter aftale med dig mulighed for at holde ferie på forskud.

Muligheden for at holde ferie på forskud fremgår af ferielovens § 7, som har følgende ordlyd:

stk.1 Har en arbejdsgiver og en lønmodtager aftalt, at lønmodtageren kan afholde betalt ferie på et tidspunkt, hvor den endnu ikke er optjent, fradrages den således afholdte ferie i den ret til betalt ferie, som derefter optjenes i det pågældende ferieår. Fratræder lønmodtageren, inden udligning er sket, er arbejdsgiveren berettiget til at modregne med værdien af den afholdte, ikkeudlignede ferie i lønmodtagerens udestående krav på løn og feriebetaling.

Stk. 2. En lønmodtager, der optjener feriegodtgørelse efter § 16, stk. 2 og 3, har ved afholdelse af betalt ferie på forskud efter stk. 1 ret til feriegodtgørelse beregnet på grundlag af lønmodtagerens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før ferien.

Forskud på ferie betyder, at din medarbejders feriesaldo kan gå i minus, idet medarbejderen får mulighed for at afholde feriedage, inden disse er optjent.

Ferielovens § 7 er en mulighed. Som arbejdsgiver har du ikke pligt til at tilbyde dine medarbejdere, at de kan holde ferie på forskud. Til gengæld kan du som udgangspunkt heller ikke kræve, at dine medarbejdere holder deres ikke optjente ferie på forskud. 

Hvis du som arbejdsgiver ønsker at tilbyde medarbejderne forskud på ferie, vil det være en fordel, at vilkårene herfor bliver fastsat i jeres personalehåndbog eller ansættelseskontrakten. På den måde sikrer I jer klarhed omkring retningslinjerne, og at der ikke opstår unødvendige tvister.

Som arbejdsgiver beslutter du, hvem der skal have forskud på ferie (fx om det er anciennitetsbestemt), samt hvor meget en medarbejder vil kunne få i forskud på ferie. Du skal dog altid sikre dig, at dine retningslinjer/vilkår er i overensstemmelse med gældende regler, herunder ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven. 

Hvis du vælger at give dine medarbejdere forskud på ferie, er det en betingelse, at det du giver medarbejderen på forskud, kan optjenes inden for samme ferieår. Har medarbejderen allerede optjent og afholdt f.eks. 10 dages ferie indenfor ferieåret, kan du således ikke give forskud på mere end de resterende 15 dage.

Starter en medarbejder midt i et ferieår, skal du være særligt opmærksom på dette. For en medarbejder, som bliver ansat midt i ferieåret, vil du kunne aftale, at medarbejderen får forskud på de feriedage, som medarbejderen kan nå at optjene indenfor samme ferieår, og at medarbejderen selv må betale for eventuelt øvrige feriedage.

Fratræder medarbejderen, mens denne har minus på sin feriesaldo, vil du som arbejdsgiver kunne foretage modregning i medarbejderens tilgodehavende løn og feriebetaling, herunder også i optjente men endnu ikke udbetalte ferietillæg. Du har dog ikke mulighed for at kræve eventuelt overskydende beløb efter modregning betalt af medarbejderen.

Som arbejdsgiver er det vigtigt, at du sikrer dig dokumentation for, at medarbejderen har fået forskud på ferie, hvor mange dage, som medarbejderen har fået på forskud, samt at du løbende sørger for at opdatere og holde styr på feriesaldoen. Du skal hele tiden sikre dig at medarbejderens feriesaldo – særligt hvis du giver lov til forskud på ferie flere gange indenfor samme ferieår – ikke ender med at gå i minus. Er dette tilfældet, vil du nemlig ikke kunne kræve tilbagebetaling af de dage, som du har givet medarbejderen for meget på forskud.

Tvunget ferie under virksomhedslukning

Udgangspunktet efter ferielovens § 15 er, at en medarbejder ikke kan pålægges at afholde ferie, som endnu ikke er optjent.

Som undtagelse til dette udgangspunkt gælder lovens § 10 omkring virksomhedslukning, der under visse betingelser giver dig mulighed for at tvinge dine medarbejdere til at holde ferie, uanset om medarbejderne har optjent ret til ferie med løn eller ej.

Ferielovens § 10 har følgende ordlyd:

Stk.1. Holder en virksomhed lukket under ferie, kan en lønmodtager, der ikke er berettiget til optjent betalt ferie i alle de dage, virksomheden holder lukket, ikke i den anledning rejse krav mod arbejdsgiveren, jf. dog stk. 2 og 3.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal i videst muligt omfang sikre, at lønmodtageren har optjent betalt ferie til gode til alle de dage, virksomheden holder lukket. Gør arbejdsgiveren ikke dette, skal arbejdsgiveren betale lønmodtageren løn for de pågældende dage. Lønnen beregnes på grundlag af lønmodtagerens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før virksomhedslukningen.

Stk. 3. Holder virksomheden lukket på et tidspunkt, hvor en lønmodtager, som har været ansat i hele det foregående ferieår og frem til virksomhedslukningen, ikke har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket, skal arbejdsgiveren give feriebetalingen på forskud mod, at arbejdsgiveren kan modregne i den efterfølgende optjening af betalt ferie. Beregningen skal ske på samme måde som efter § 7.

Bestemmelsen er kun relevant, hvis du holder hele virksomheden eller en afgrænset del af virksomheden lukket. Bestemmelsen kan derfor ikke anvendes, hvis du kun varsler ferie overfor nogle medarbejdere, og fortsat ønsker at opretholde et beredskab af øvrige medarbejdere i samme afdeling af virksomheden.

For at kunne benytte bestemmelsen, skal du som arbejdsgiver være opmærksom på varslingsreglerne i ferielovens § 9, stk. 2 og lovens § 8 omkring feriens placering.

Dine medarbejdere har ret til at holde 3 ugers hovedferie i perioden 1. maj – 30. september, jfr. lovens § 8, stk. 2, samt ret til få mindst 4 ugers optjent betalt ferie placeret i ferieåret, det vil sige i perioden fra 1. september til 31. august det følgende år, jfr. lovens § 8, stk. 1.

Varslingsreglerne er henholdsvis 3 måneder for hovedferie og 1 måned for restferie. Bemærk i den forbindelse, at du efter den gamle ferielov kunne aftale en forkortelse af varslingsreglerne – denne mulighed gælder ikke længere efter den 1. september 2020.

Da medarbejderen efter ferieloven optjener ret til 5 ugers ferie, kan du som arbejdsgiver ikke varsle, at virksomheden holder lukket i mere end 5 uger om året. Perioder med ferielukket må ikke være længere end den ferie, som medarbejderen kan nå at optjene i ferieåret.

Hvis din virksomhed f.eks. fast holder lukket hvert år i uge 29-31, vil det, for at iagttage varslingsreglerne og sikre dokumentation for varsling, være en god idé, hvis det tydeligt fremgår af medarbejderens ansættelseskontrakt, at hovedferien fast er placeret i de pågældende uger.

Er virksomhedslukningen varslet korrekt, medfører ferielovens § 10, at du reelt kan tvinge en nyansat medarbejder til at holde ferie for eventuelt egen regning under ferielukningen.

Som arbejdsgiver skal du desuden sikre dig, at dine medarbejdere, som har været ansat i flere år, har det nødvendige antal feriedage til gode til ferielukningen. Holder I virksomhedslukket i uge 29-31, vil du derfor i løbet af ferieåret skulle sørge for at hensætte 15 dages ferie. Hvis du glemmer at holde styr på ferieregnskabet, eller ikke får hensat nok feriedage pga. en fejl, så skal du betale medarbejderen løn for de feriedage, hvor du kunne have tilbageholdt feriedage, men ikke har fået det gjort.

Ønsker du som arbejdsgiver fx at holde virksomhedslukket i to uger i december, skal du således – for at undgå at skulle betale dine medarbejdere løn under ferielukningen – tilbageholde ferie i tilstrækkeligt omfang til, at dine medarbejdere kan holde ferie med løn.

Da medarbejderne kun kan nå at optjene 6,24 dages ferie fra ferieårets start til virksomheden holder lukket i december, vil du altså skulle tilbageholde alle feriedagene for det igangværende ferieår til brug for lukkeperioden, og samtidig sørge for at ”gemme” 5 af medarbejderens feriedage fra det forudgående ferieår, hvis det har været muligt.

Alternativt kan du som arbejdsgiver give medarbejdere, som ikke kan nå at optjene nok feriedage til virksomhedslukningen inden lukningen bliver en realitet, forskud på ferie - det kan f.eks. være en god løsning for nyansatte medarbejdere, som måske ikke har ferie til gode fra en tidligere arbejdsgiver. Dog kan du – som skrevet tidligere – ikke give flere dage på forskud end medarbejderen kan nå at optjene i det indeværende ferieår.

Er en medarbejder i opsagt stilling eller syg før eller under den periode, hvor virksomheden holder ferielukket, vil lovens §§ 11-14 finde anvendelse.

Ifølge lovens § 8, stk. 3, er udgangspunktet, at medarbejderen har ret til at holde feriedagene i en sammenhæng af mindst 5 dages varighed. Dette udgangspunkt kan dog – af hensyn til dig som arbejdsgiver – fraviges, hvis virksomheden på baggrund af driftsmæssige hensyn ønsker at holde virksomhedslukket på f.eks. indeklemte helligdage i påsken eller fredag efter Kristi himmelfartsdag.

Det bemærkes, at ferielovens § 3, stk. 6, endvidere gør det muligt for dig i en konkret og aktuel situation at indgå en individuel aftale med en medarbejder, som fraviger ferielovens bestemmelser i §§ 8, stk. 2 og 3, § 9, stk. 2 og § 11, stk. 1, herunder bestemmelserne om, at lønmodtageren kan holde tre ugers hovedferie i perioden 1. maj – 30. september, at feriedagene holdes med mindst 5 dage i sammenhæng, varslingsfristerne og vilkårene omkring ferie i fritstillingsperiode.

Vær opmærksom på, at du i en opsigelsessituation, hvor en medarbejder fx opsiges med udgangen af september 2020 til fratrædelse den 31. marts 2021, kan pålægge medarbejderen, at den ferie, der opspares fra den 1. september 2020 at holde op til fx 10 sammenhængende restferiedage i marts 2020 inden fratrædelsen.

Særligt om elever

Elever har en udvidet ret til ferie med løn. Det følger nemlig fortsat af ferieloven, at elever med en uddannelsesaftale efter erhvervsuddannelsesloven har ret til betalt ferie i 5 uger i den første og anden hele ferieafholdelsesperiode efter, at ansættelsesforholdet er begyndt.

I praksis betyder denne særregel for elever, at du som arbejdsgiver skal betale løn under ferie for den del af ferie, som eleven ikke har optjent hos en anden arbejdsgiver. Har eleven optjent feriepenge hos en anden arbejdsgiver, skal du kun betale eleven delvis løn under ferie, hvis de optjente feriepenge hos en anden arbejdsgiver pr. dag, udgør et mindre beløb, end elevens løn hos dig.

Hvor mange betalte feriedage, eleven fra den 1. september 2020 er berettiget til fra dig fra uddannelsesaftalen start er forskelligt alt afhængigt af, hvornår elevuddannelsesaftalen hos dig er startet – se skemaet nedenfor:

Tiltrædelsestidspunkt	Betalt ferie
september – 31. oktober	5 ugers ferie i den kommende ferieafholdelsesperiode
november – 30. juni	3 ugers hovedferie evt. tillagt 5 ekstra feriedage under ferielukning
juli – 31. august	Optjening af ferie efter de almindelige (nye) regler

For elever, som er startet hos dig inden den 1. september 2020, gælder følgende:

Elever, som er startet inden den 1. juli 2020, er ifølge overgangsreglerne i den nye ferielov berettiget til 16,64 betalte feriedage til afholdelse inden den 31. august 2020. fra den 1. september optjener disse elever i øvrigt ret til 2,08 betalte feriedage som dine øvrige medarbejdere. De feriepenge, som eleverne optjener fra den 1. juli til den 31. august 2020, indefryses.

Elever, som er startet mellem den 1. juli til den 31. august 2020, har ikke ret til betalt ferie i denne periode med mindre, at de har optjent feriepenge andetsteds, som de kan få udbetalt under ferien. Fra den 1. september 2020 får disse elever ret til 5 ugers betalt ferie i ferieafholdelsesperioden, der løber frem til den 31. december 2021. Den 1. september 2021 får eleven ret til 5 ugers betalt ferie i den ferieafholdelsesperiode, der løber frem til den 31. december 2022. Den 1. september 2020 indefryses de op til 2,08 feriedage, som eleven måtte have optjent i august 2020.

Ferietillæg

Ferietillæg beregnes som hidtil af den enkelte medarbejders ferieberettigede løn, dvs. af medarbejderens samlede løn med fradrag af løn under ferie og ferietillæg, udbetalt i optjeningsperioden.

Ferietillæg kan som hidtil udbetales samtidig med at den dertil svarende ferie, alternativt udbetales ferietillæg efter de nye regler for perioden fra den 1. september til den 31. maj sammen med lønnen for maj måned, mens ferietillæg for den resterende del af ferieåret udbetales sammen med lønnen for august måned. Er ferietillæg udbetalt, kan det som efter de gamle regler ikke kræves tilbagebetalt, hvis medarbejderen fratræder sin stilling, uden at have holdt den fulde ferie, som ferietillægget knytter sig til.

Sygdom i forbindelse med ferieafholdelse

Har du en medarbejder, som bliver syg, inden ferien er startet, er medarbejderen ikke forpligtet til at holde ferien. For at undgå at ferien i denne situation kan betragtes som afholdt, skal medarbejderen sørge for at melde sig syg senest samtidig med normalarbejdstidens begyndelse den første dag i ferien. Medarbejderen har så ret til at holde ferien på et andet tidspunkt.

Bliver medarbejderen rask, inden den planlagte ferieperiode er udløbet, er medarbejderen forpligtet til at raskmelde sig overfor dig og meddele, om medarbejderen ønsker at holde den resterende ferie eller at genoptage arbejdet. Det er kun den resterende del af ferien, som medarbejderen i givet fald kan gøre krav på at holde med mindre, at du er indforstået med, at medarbejderen holder en samlet ferieperiode af samme længde som oprindeligt planlagt.

Ret til erstatningsferie

Bliver medarbejderen syg under sin ferie, har medarbejderen i visse situationer ret til erstatningsferie.

Medarbejderen har mod lægelig dokumentation ret til erstatningsferie efter i alt 5 sygedage under ferie i samme ferieår. Har medarbejderen ikke været ansat i hele ferieåret har dog kun ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage.

For at få ret til erstatningsferie, skal medarbejderen melde sig syg overfor dig og indhente en lægeerklæring, der gælder fra første sygedag, og som medarbejderen selv betaler for.

Ferie trods sygemelding

Selvom sygdom er en feriehindring, er der situationer, hvor medarbejderen alligevel foretrækker at holde sin ferie. Her er det vigtigt, at I i givet fald i fællesskab sørger for at kontakte medarbejderens kommune inden ferien påbegyndes med henblik på at lave en teknisk raskmelding.

Det er vigtigt, at I sikrer jer kommunens accept af, at medarbejderen holder ferien i en sygdomsperiode, idet ellers risikerer du som arbejdsgiver, at der efter ferieafholdelsen  indtræder en ny arbejdsgiverperiode, inden du igen kan oppebære refusion af sygedagpenge. Kommunen har ret til at afslå at medarbejderen kan holder ferie under en sygdomsperiode fx, hvis medarbejderen er i gang med et afklaringsforløb, eller hvis kommunen vurderer, at ferieafholdelsen vil forhale helbredelsen.

Indefrysning af feriepenge 

De feriepenge, som dine medarbejdere har optjent i perioden fra den 1. september 2019 til den 31. august 2020, skal indefryses.

Som arbejdsgiver skal du senest den 31, december 2020 indberette størrelsen af dine medarbejderes indefrosne feriepenge til Lønmodtageres Feriemidler (Fonden).

Det er slutdatoen for lønperioden, der afgør, om feriegodtgørelsen skal indefryses. Hvis din virksomhed fx har en 14 dages lønperiode, der slutter den 8. september 2019, skal feriegodtgørelsen for hele lønperioden indefryses. Slutter lønperioden på 14 dage tilsvarende den 6. september 2020, skal feriegodtgørelsen ikke indefryses.

Der skal indefryses 12,5 pct. af den ferieberettigede løn, dvs. for medarbejdere, som modtager løn under ferie opgøres medarbejdernes løn med fradrag af løn under ferie og ferietillæg, udbetalt i optjeningsperioden.

Arbejdsgivers frister - indberetning og beslutning - få overblikket 

1. september 2019 til 31. august 2020

Feriepenge kkan løbende indberettes for alle medarbejdere. Dette kan ske enten via FerieKonto, Feriepengeinfo eller direkte til Lønmodtagernes Feriemidler for de medarbejdere, du ikke normalt indberetter for til FerieKonto eller Feriepengeinfo.

November 2020

Du får brev om, at dine indberetninger skal kontrolleres.

31. december 2020

Sidste frist for at indberette feriepenge for overgangsåret. Herefter får du en meddelelse om de indberetninger, Lønmodtagernes Feriemidler har modtaget.

Primo 2021

Dine medarbejdere får meddelelse om dine indberetninger med opfordring til at kontakte dig, hvis de mener, at indberetningerne ikke er rigtige. Derefter er det din opgave at rette indberetningerne. Hvis dine medarbejdere har indsigelser mod dine indberetninger, skal de meddele dig dette senest den 30. juni 2025. 

Juli 2021 (og hvert år fremover)

Du vil få en meddelelse fra Lønmodtagernes Feriemidler i juli hvert år, hvor du vil kunne læse mere om jeres årlige opkrævning af feriepenge, hvordan I kan beholde feriepenge i virksomheden, og hvordan I giver besked, hvis I fortsat vil beholde feriepengene. Opkrævningen består af de feriepenge for medarbejdere, der skal have udbetalt feriepenge. Det er fx medarbejdere, der dør, når folkepensionsalderen eller har ansøgt om udbetaling af feriepengene.

31. august 2021 (og hvert år fremover)

Du skal senest den 31. august give Lønmodtagernes Feriemidler besked, hvis I ønsker at beholde de feriepenge, I ikke har fået en opkrævning på i juli (se ovenfor). Hvis ikke I giver besked, får I en opkrævning på alle feriepenge, I har indberettet. Beholder du midlerne i din virksomhed, vil der ske en årlig forrentning af midlerne, baseret på DA’s lønstatistik.

Senest den 1. september

Deadline for at betale opkrævning fra Lønmodtagernes Feriemidler. Selvbetjeningsadgangen til frivillig indbetaling af indefrosne feriemidler er åbnet fra den 1. februar 2021.

Ovenstående gælder uanset, at dine medarbejdere i oktober og november 2020 har kunnet søge om at få 3 ugers indefrosne feriepenge udbetalt, idet denne udbetaling sker fra Staten som et led i rækken af de mange særlige tiltag som følge af COVID-19. Medarbejderne kan, når der bortses herfra, i øvrigt få de indefrosne feriemidler udbetalt, når de når folkepensionsalderen, forlader arbejdsmarkedet fx pga. førtidspension, efterløn eller fordi, de tager varigt ophold i udlandet.

Medarbejders udeblivelse efter ferien

Medarbejderen har pligt til at møde på arbejde, og denne pligt består, selvom der måtte komme hindringer herfor. Det er således medarbejderen, som bærer risikoen for, om denne kan komme på arbejde grundet snevejret, bilens nedbrud, eller fordi medarbejderens fly hjem fra feriedestinationen er aflyst. 

Kan medarbejderen ikke møde på arbejde, vil det som udgangspunkt være en ulovlig udeblivelse fra arbejdet, hvis medarbejderen ikke informerer dig om udeblivelsen. Inden du lader udeblivelsen have ansættelsesretlige konsekvenser, vil det dog ofte være en rigtig god idé, at du varsler opsigelse/bortvisning af vedkommende, såfremt medarbejderen ikke møder på arbejde den følgende dag. 

Hvad der er dine muligheder, og hvordan du bør agere, afhænger dog af omstændighederne, hvorfor du altid bør søge professionel rådgivning, hvis du overvejer at afskedige eller bortvise en medarbejder grundet dennes udeblivelse fra arbejdet. 

Årsag til udeblivelsen

Situationen vil ofte være den, at medarbejderen ringer til dig, og giver dig information om, hvorfor vedkommende ikke kan komme på arbejde. Afhængigt af begrundelsens indhold, kan udeblivelsen være lovlig.  

Består hindringen i et force majeure-forhold, f.eks. at alle fly hjem fra vedkommendes feriedestination er aflyst, vil udeblivelsen som udgangspunkt være lovlig. Dette var tilfældet med askeskyen over Island, og da det meste af verden lukkede ned på grund af corona. 

Hvis udeblivelsen er lovlig, betyder det, at du ikke kan tillægge medarbejderens udeblivelse ansættelsesretlige konsekvenser i form af advarsel, opsigelse eller bortvisning. 

Da medarbejderen bærer risikoen for udeblivelsen, vil du derimod kunne kræve, at medarbejderen selv betaler for de dage, som medarbejderen ikke kan møde på arbejde efter feriens afslutning eller som følge af snevejret. 

I tilfælde af at medarbejderen har feriedage eller feriefridage tilgode, kan I - i stedet for at foretage løntræk - aftale, at medarbejderen trækker på disse. På denne måde undgår medarbejderen et løntræk for de dage, hvor vedkommende er udeblevet fra arbejdet. 

Skyldes udeblivelsen, at medarbejderen er strandet på feriedestinationen, har medarbejderen i øvrigt pligt til at komme hjem hurtigst muligt, uanset om dette indebærer, at medarbejderen skal flyve med andet selskab end oprindeligt eller anvende et andet transportmiddel end først planlagt. 

Vores bistand

Om medarbejderens udeblivelse er lovlig, vil afhænge af en konkret vurdering, hvorfor du altid bør søge professionel rådgivning, inden du opsiger eller bortviser en medarbejder grundet dennes udeblivelse fra arbejdet. 

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, og vi bistår dig gerne med håndtering af en aktuel konflikt eller forud for tvistens opståen. Har du brug for rådgivning, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10.

Salæret for vores bistand til håndtering af en sag afregnes i henhold til medgået tid med en fast timetakst på DKK 2.400 + moms.