Tjekliste ved fratræden

Læs mere

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her

Forrige

Næste

Ferieafholdelse ved opsigelse – kend reglerne

Skal du opsige en medarbejder, er der mange forhold, der skal afklares, herunder opsigelsesvarslets længde og, om opsigelsen kan afgives på et sagligt grundlag således, at du ikke risikerer at blive mødt med et krav om godtgørelse.

Men også medarbejderens tilgodehavende ferie skal du forholde dig til. Reglerne er forholdsvis komplekse, men nedenfor får du overblikket, så du kan føle dig på sikker grund og varsle ferie i overensstemmelse med reglerne i ferieloven.

Hovedreglerne

Ud af de 5 ugers ferie, som medarbejderne optjener i perioden fra den 1. september til den 31. august året efter, er 3 af ugerne hovedferie, som medarbejderne har ret til at holde i sammenhæng og de sidste 2 ugers ferie kaldes restferie.

De 5 ugers ferie holdes i ferieafholdelsesperioden, som løber fra den 1. september til den 31. december året efter.

Hovedferie kan man som arbejdsgiver varsle afholdt overfor medarbejderen med 3 måneders varsel, tillagt 3 uger, hvorimod restferie kan varsles afholdt med kun en måneds varsel, tillagt restferiens længde.

Hovedferien har medarbejderen ret til at holde i hovedferieperioden, som løber fra den 1. maj til den 30. september.

Har du allerede inden opsigelsen af medarbejderen aftalt eller varslet, at medarbejderen skal holde hovedferie i den periode, som nu bliver opsigelsesperioden, bortfalder aftalen eller varslet herom, hvis opsigelsesperioden er på 3 måneder eller kortere med mindre, medarbejderen accepterer at holde hovedferien i opsigelsesperioden eller, opsigelsesperioden forlænges med antallet af feriedage.

Skal medarbejderen arbejde i opsigelsesperioden, eller er medarbejderen suspenderet, skal det specifikt angives overfor medarbejderen, hvornår varslet ferie skal holdes i opsigelsesperioden.

Skal medarbejderen fritstilles i opsigelsesperioden, holder medarbejderen automatisk så meget ferie i opsigelsesperioden, som du efter reglerne i ferieloven kunne have varslet afholdt overfor medarbejderen.

Den ferie, som medarbejderen optjener i sin sidste ansættelsesmåned, kan ikke varsles afholdt.

Ferien skal være optjent, inden den kan holdes. Dog kan ferie varsles afholdt, inden den er optjent,

Endelig kan ferie kan kun varsles afholdt i hele dage.

Undtagelser

Selvom opsigelsesvarslet overfor medarbejderen måtte være på over 3 måneder, tillagt hovedferiens længde på 3 uger, og opsigelsesvarslet først udløber i hovedferieperioden, kan hovedferien kun pålægges afholdt, hvis medarbejderen inden sin sidste ansættelsesmåned rent faktisk har optjent mindst 15 feriedage.

Er ovenstående ikke tilfældet, vil medarbejderen alene kunne pålægges at holde optjent restferie i opsigelsesperioden, dvs. op til 10 feriedage. Har medarbejderen allerede i det indeværende ferieår afholdt restferie, kan alene den overskydende del af den optjente restferie varsles afholdt.

Rækker opsigelsesperioden ind over hovedferieperioden, er opsigelsesvarslet på mere end 3 måneder, og har medarbejderen inden sin sidste ansættelsesmåned derimod optjent 15 feriedage eller mere, kan hele den ferie, som er optjent inden medarbejderens sidste ansættelsesmåned varsles til afholdelse.

Hold styr på, hvornår feriedagene er optjent!

I forhold til ferievarslingen ved opsigelse skal du også forholde dig til, hvornår medarbejderens ferie er optjent.

Har medarbejderen ved opsigelsen f.eks. 5 optjente - men ikke afholdte restferiedage - i behold, som er optjent året før inden den 1. september, og kan du nå at varsle disse til afholdelse inden ferieafholdelsesperiodens udløb den 31. december med mindst en måneds varsel, kan du også pålægge medarbejderen at holde restferie, optjent i indeværende ferieoptjeningsår med en måneds varsel tillagt feriens længde.

Opsiges medarbejderen derimod den 30. november med 3 måneders varsel, og har medarbejderen f.eks. 5 optjente - men ikke afholdte restferiedage - i behold, som er optjent året før inden den 1. september, kan du ikke nå at pålægge disse feriedage afholdt, inden ferieafholdelsesperioden udløber den 31. december.

Hvad gælder, hvis medarbejderen får nyt job i en fritstillingsperiode?

Hvis en medarbejder, som er fritstillet i en opsigelsesperiode på mere end 3 måneder, får nyt arbejde i fritstillingsperioden, kan ferien kun anses som afholdt, hvis medarbejderen ved udløbet af opsigelsesperioden har haft en arbejdsfri periode, svarende til feriens længde inklusive varsling og ferieafholdelsen. Har medarbejderen ikke afholdt ferie under sin nye ansættelse, kan ferien således ikke anses som afholdt.

Ovenstående gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren ikke har modregningsadgang i forhold til lønnen i det nye job. I så fald vil ferien kunne anses for afholdt. Tilsvarende gælder, hvis arbejdsgiveren er insolvent og ophørt inden opsigelsesperiodens udløb.

Opnår medarbejderen ny beskæftigelse i fritstillingsperioden, kan grundlaget for beregningen af den feriegodtgørelse, som medarbejderen optjener frem til opsigelsesperiodens udløb nedsættes, svarende til din nye indtægt

Hvad gælder om ferietillæg ved opsigelse?

Optjener den opsagte medarbejder løn under ferie, følger det af ferieloven, at medarbejderen også optjener et ferietillæg på 1 % af sin løn.

Ferietillæg udbetales enten sammen med medarbejderens løn for maj og august eller løbende i takt med, at optjent ferie afholdes.

Hvis medarbejderen under ansættelsen har fået udbetalt ferietillæg sammen med lønnen for maj og august, kan medarbejderen have ferietillæg til gode ved fratrædelsen, hvis medarbejderen har afholdt ferie forud for fratrædelsen, som der ikke er blevet betalt ferietillæg for.

Ferie, som ikke er afholdt ved fratrædelsen afregnes som feriegodtgørelse med 12,5%, hvori ferietillægget for ikke afholdt ferie er indeholdt.

Har medarbejderen afholdt ferie på forskud?

Det følger af ferieloven, at feriedage, som ifølge aftale er blevet afholdt på forskud, fradrages i den ret til ferie, som medarbejderen efterfølgende optjener i det indeværende ferieår, dvs. fra den 1. september til den 31. august året efter.

Fratræder medarbejderen sin stilling, inden udligningen er sket, er følger det af ferieloven, at arbejdsgiver er berettiget til at modregne værdien af den afholdte ferie, som endnu ikke er udlignet i medarbejderens krav på løn og feriegodtgørelse.

Er medarbejderens ansættelsesforhold omfattet af en overenskomst?

Vær opmærksom på, at hvis dine medarbejdere er omfattet af en overenskomst, kan visse af de forhold, der er beskrevet ovenfor, være fraveget i overenskomsten.

Er du i tvivl – så kontakt SelskabsAdvokaterne

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i ansættelsesret, herunder i håndtering af ferieloven.

Har du brug for rådgivning, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via advokat@selskabsadvokaterne.dk.