Tjekliste ved fratræden

Læs mere

Medarbejdere ved virksomhedsoverdragelse

Læs mere

Masseafskedigelse af medarbejdere

Læs mere

Opsigelse efter 120 sygedages reglen

Læs mere her

Forrige

Næste

Faglig voldgift: gravid medarbejder var ikke fraværsmeldt, men sygemeldt

Den 28. oktober 2022 faldt afgørelsen i en spændende sag, hvor en faglig voldgift skulle tage stilling til, hvorvidt en gravid medarbejders fravær under ansættelsen skulle betragtes som en fraværsmelding eller en sygemelding.

Der er væsentlig forskel på konsekvenserne for arbejdsgiver i forhold til, om en gravid medarbejders fravær må betragtes som en fraværsmelding eller en sygemelding.

Fraværsmeldes en gravid medarbejder, er medarbejderen nemlig ikke syg. Fraværsmeldingen er derimod udtryk for, at medarbejderen har graviditetsbetingede skånebehov, som den gravide medarbejders arbejdsgiver enten ikke kan eller ikke vil imødekomme i en situation, hvor der heller ikke er mulighed for at tilbyde medarbejderen anden passende beskæftigelse.

Uanset, om den gravide medarbejder i denne situation har krav på løn under sygdom ifølge funktionærloven eller overenskomst, har medarbejderen krav på at modtage sin fulde løn under en fraværsmelding. Og som følge af, at der ikke er tale om sygdom, har arbejdsgiveren ikke ret til refusion af sygedagpenge, idet dette ifølge sygedagpengeloven kræver, at medarbejderen kan betragtes som sygemeldt.

Påstanden i sagen

På vegne af medarbejderen, som var ansat som anlægsgartner, blev der i sagen rejst krav om, at medarbejderen fra det tidspunkt, hvor hun fraværsmeldte sig og frem til hun gik på barsel skulle have fuld løn. Det afviste arbejdsgiveren, som betragtede hende som sygemeldt, hvorfor arbejdsgiveren alene havde betalt hende løn i 10 uger under fraværet i henhold til bestemmelserne om løn under sygdom i den overenskomst, som ansættelsesforholdet var omfattet af.

Omstændighederne i sagen

Den gravide medarbejder havde haft flere perioder med sygemeldinger under graviditeten forud for, at hun umiddelbart efter sin sommerferie den 19. august 2021 fraværsmeldte sig overfor sin arbejdsgiver. Medarbejderen var efter, at hun fraværsmeldte sig overfor arbejdsgiveren, fraværende fra arbejdet i hele perioden frem til, at hun fødte i december 2021.

Inden medarbejderens fraværsmelding havde arbejdsgiver taget initiativ til, at den gravide medarbejder under 2 møder deltog i et projekt om graviditet og trivsel med en jordemoder, hvorunder både hun og arbejdspladsen blev vejledt om, hvilke tilpasninger, der burde foretages af hendes arbejdsopgaver som anlægsgartner under hendes graviditet.

Da medarbejderen fraværsmeldte sig overfor sin arbejdsgiver, skrev hun følgende:

”Min læge har valgt at fraværsmelde mig, idet jeg ikke kan møde ind til ledbelastende arbejde, som er det arbejde, der vil blive stillet mig til rådighed. Jeg er blevet henvist til vurdering ved arbejdsmedicinsk klinik, som måske vil komme med en fremadrettet anbefaling ifht min situation. Indtil da er jeg fraværende fra arbejdet. Der er således ikke tale om en sygemelding men en fraværsmelding. Hvis der er behov for det, så er I velkomne til at kontakte mig eller min læge”.

Arbejdsgiveren svarede prompte tilbage på medarbejderens meddelelse om fraværsmeldingen, at hvis medarbejderen havde problemer, som gjorde, at hun ikke kunne varetage sit arbejde, imødeså arbejdsgiveren at modtage en sygemelding fra medarbejderen og en lægeerklæring, som kunne bekræfte hendes sygemelding. Arbejdsgiveren meddelte også, at hvis medarbejderen fastholdt sin fraværserklæring, ville arbejdsgiveren betragte dette som en udeblivelse fra arbejdet, hvilket ville medføre en øjeblikkelig bortvisning.

Medarbejderen svarede arbejdsgiveren, at hun havde fået en tid hos sin læge og på Arbejdsmedicinsk Klinik, og at hun ville bruge en fridag i den forbindelse. Det bekræftede arbejdsgiveren, at man var indforstået med og oplyste samtidig, at man havde været i kontakt med jordemoderen i projektet omkring graviditet og trivsel igen, og at man gerne sammen med jordemoderen ville have et møde med medarbejderen, hvorunder man kunne drøfte løsningsmuligheder i forhold til medarbejderens udfordring med ledbelastende arbejde.  

Efter at medarbejderen havde været hos sin læge, oplyste hun overfor arbejdsgiveren, at hun nu sygemeldte sig. Hun oplyste samtidig, at sygemeldingen ikke var graviditetsbetinget og, at der nu ville komme en sag fra hendes fagforening, idet arbejdsgiveren i strid med lovgivningen ikke ville acceptere lægens fraværsmelding af hende.

Medarbejderens læge skrev i lægeerklæringen, at han kunne bekræfte, at medarbejderen var sygemeldt, men oplyste samtidig, at hun var plaget af graviditetsbetingede gener, og at en fraværsmelding ville være på sin plads, idet medarbejderen ikke var blevet tilbudt et mindre belastende arbejde. Samtidig oplyste lægen, at medarbejderen oplevede et pres fra sit arbejde, som stressede hende i en sådan grad, at hun på den baggrund burde sygemeldes resten af sin graviditet.

Arbejdsmedicinsk klinik oplyste, at medarbejderen efter klinikkens vurdering ville kunne fortsætte sit arbejde, hvis arbejdsgiveren iagttog nogle nærmere beskrevne skånehensyn og opfordrede arbejdsgiveren og medarbejderen til at vurdere, om dette var muligt. Men på grund af medarbejderens sygemelding samme dag, blev der ikke gennemført et møde om mulighederne for aflastning på arbejdet.

Opmandens afgørelse

Opmanden afgjorde sagen til fordel for arbejdsgiveren, idet hun lagde vægt på, at det ifølge Arbejdsmedicinsk Klinik ville være muligt for den gravide at fortsætte arbejdet, hvis nærmere beskrevne tilpasninger af arbejdet blev gennemført og, at det skyldtes medarbejderens forhold, at der ikke blev afholdt et møde efter hendes ferie til drøftelse af mulige tilpasninger, hvilket arbejdsgiveren havde tilkendegivet, at man var indstillet på.

SelskabsAdvokaterne bemærker

En fraværsmelding af en gravid kan som beskrevet ovenfor være forbundet med en tung økonomisk byrde som arbejdsgiver.

Det er derfor vigtigt, at du som arbejdsgiver fra det tidspunkt, hvor du får besked om, at en af dine medarbejdere er blevet gravid, i samråd med medarbejderen løbende forholder dig til, om der under medarbejderens graviditet er særlige skånehensyn, som I er nødsaget til at iagttage og om det – om nødvendigt – er muligt under medarbejderens graviditet er muligt at omplacere medarbejderen til andet passende arbejde.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi eksperter i ansættelsesret. Har du brug for vores hjælp, er du meget velkommen til at kontakte os på tlf. 45 23 00 10 eller via mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.