Advokat-Troels-Wenzel-Ostergaard_700_200
Danske-lov
Advokat-Trolle-Ostergaard

EU-domstolen: Krav om omplacering af handicappet medarbejder?

Som arbejdsgiver må du ikke forskelsbehandle lønmodtagere, som har en lidelse, der må karakteriseres som et handicap, i forbindelse med blandt andet opsigelse. Det følger af forskelsbehandlingslovens regler.

Med hvad gælder, hvis en medarbejder efter ansættelsen pådrager sig et handicap, som indebærer, at medarbejderen nu er helt ude af stand til at varetage det arbejde, som den pågældende medarbejder er ansat til at varetage? Er det så sagligt at opsige medarbejderen, eller kan dette være i strid med forskelsbehandlingslovens regler? Og har du en pligt til at forsøge at omplacere medarbejderen til et andet arbejde i din virksomhed? 

Det spørgsmål har EU-domstolen taget stilling til i en afgørelse, som blev offentliggjort i april 2022.

Hvad gik forud?

Selve sagen drejede sig om en medarbejder, som var ansat til at vedligeholde jernbaneskinner i et jernbaneselskab i Belgien. Medarbejderen fik under sin prøvetid diagnosticeret en hjertefejl, som nødvendiggjorde, at han fik indopereret en pacemaker.

En pacemaker er imidlertid følsom overfor de elektromagnetiske felter, der forekommer på jernbaneskinner. Medarbejderen blev på den baggrund vurderet som handicappet af den offentlige tjeneste i Belgien for social sikring, og det regionale lægelige forvaltningsorgan vurderede i en afgørelse, at medarbejderen af medicinske årsager ikke længere ville være i stand til at udføre de opgaver, han var blevet ansat til at varetage. Det blev samtidig vurderet, at medarbejderen kunne bestride andre typer arbejde så længe, han ikke ville blive udsat for at komme i nærheden af elektromagnetiske felter.

I forlængelse af ovenstående fik medarbejderen i første omgang anvist en stilling som lagermedarbejder i virksomheden. Sidenhen blev medarbejderen dog opsagt med henvisning til, at han under sin prøvetidsansættelse var blevet erklæret fuldstændigt og varigt ude af stand til at udføre væsentlige funktioner i forbindelse med den stilling, som han oprindeligt var blevet ansat til at varetage.

Kan en omplacering være en relevant tilpasning i forhold til en af en handicappet medarbejder?     

Det følger blandt andet af reglerne om forbud mod forskelsbehandling af handicappede, at man som arbejdsgiver skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete tilpasningsbehov, der er, for at give en person med handicap mulighed for at kunne fastholdes i beskæftigelse med mindre, man som arbejdsgiveren herved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.

Hensigtsmæssige foranstaltninger kan f.eks. være nedsat arbejdstid eller anskaffelse af særlige hjælpemidler, som kan være medvirkende til, at en medarbejder fortsat kan bevare sit arbejde.

I forhold til det principielle spørgsmål, som EU-domstolen skulle tage stilling til, udtaler domstolen i sagen, at også omplacering af en handicappet medarbejder ud fra en konkret vurdering kan være en relevant tilpasningsforanstaltning.

Selve vurderingen af i den konkrete sag, om en omplacering af medarbejderen måtte anses som en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren, henviste EU-domstolen til den nationale belgiske domstol. Dog undlod EU-domstolen ikke at gøre opmærksom på, at medarbejderen efter, at han var erklæret uegnet til arbejdet med jernbaneskinner, faktisk blev omplaceret til en stilling som lagermedarbejder. 

Samtidig præciserede EU-domstolen i sin afgørelse, at en pligt til at foretage en omplacering forudsætter, at der mindst er én ledig stilling, som medarbejderen er i stand til at kunne varetage, og at en omplacering ikke må forudsætte, at en anden medarbejder fratages sit arbejde eller må tvinges til at skifte stilling.

Er du i tvivl?

Som afgørelsen viser, er der mange hensyn, man skal være opmærksom på som arbejdsgiver i forhold til forskelsbehandlingslovens regler.

Hvis du står i en situation som arbejdsgiver, hvor du er usikker på rækkevidden af dine forpligtelser i forhold til en medarbejder, som muligvis kan have en lidelse, som må betragtes som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, anbefaler vi, at du altid søger professionel juridisk rådgivning.

Hos SelskabsAdvokaterne er vi specialister i og har solid erfaring indenfor hele ansættelsesretten, herunder på hele forskelsbehandlingslovens område, og du er altid meget velkommen til at kontakte os på tlf. 32 70 45 96 eller mailadressen advokat@selskabsadvokaterne.dk.

 

 

Tina Raben Skaarup

Advokat, Specialist i ansættelsesret

45 23 00 10
eller jeg kan kontakte dig senere
Ring mig op

Begrundelse for afslag udløste krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at man som arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ...»

Opsigelse af handicappet medarbejder i fleksjob med 34 års anciennitet var saglig

En tandlægeklinik blev frifundet af Afskedigelsesnævnet, da nævnet skulle tage stilling til, om det var ...»

Forskelsbehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund ...»

Handicapbegrebet ved afskedigelse

Ryglidelse omfattet af handicapbegrebet. Arbejdsgiver havde ikke bevist at afskedigelse ikke skyldtes »

Vi er medlemmer af